Performance Management während COVID-19

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Das größte HR-Experiment der Geschichte

Dr. Kilian Wawoe arbeitete viele Jahre lang als HR Director im Private Banking für die Regionen West- und Südeuropa. In seiner Tätigkeit startete er ein Forschungsprojekt zur Wirkung von Bonus-Zahlungen. Nach einigen Jahren Forschung verließ er seine Position in der Bank und widmete sich in seiner Promotion gänzlich dem Forschungsprojekt. Er fand heraus, dass Boni weder die Motivation noch die Leistung der Mitarbeiter steigern. Und heute, in der Coronakrise, sagt Kilian, haben sie überhaupt keinen Effekt mehr. Die Coronakrise bezeichnet er als „das größte HR-Experiment der Geschichte.” Im Folgenden teilt der Professor seine Erkenntnisse und Meinungen.

Leistungsmanagement ist im Wandel

1. Mitarbeiterleistung ist unvorhersehbar

Im Zuge der aktuellen Coronakrise verändert sich unsere Realität fast täglich. Es ist unmöglich geworden, 12 Monate im Voraus zu planen. Es macht also gerade wenig Sinn, Ziele zu setzen – das heißt, alle Pläne, die Sie aufstellen, müssen flexibel sein. Mein Rat? Stellen Sie sicher, dass Sie eine agile Arbeitsweise haben und sich auf das Kurzfristige konzentrieren. Charles Darwin hat es perfekt auf den Punkt gebracht: „Nicht die stärkste Art überlebt, sondern diejenige, die sich am besten an Veränderungen anpassen kann.”

2. Mitarbeiterleistung ist nicht mehr messbar

Wenn keine Ziele gesetzt werden, gestaltet sich die Messung der Mitarbeiterleistung schwierig. Hinzu kommt, dass das Leistungsmanagement nur sehr wenig über die tatsächlich erbrachte Leistung aussagt: Nur 20% der Leistungsbewertung geht auf die tatsächliche Leistung zurück, der Rest auf die Wahrnehmung beim Aushandeln der Boni.

Was ist Mitarbeiterleistung?

3. Die Verbindung zwischen Leistungsmanagement und Belohnungen besteht nicht mehr

Derzeit gibt es ein erhebliches Ungleichgewicht bei der Art der Ziele, die erreicht werden – finanzielle Ziele werden nicht erreicht, wohingegen leichtere Ziele, wie zum Beispiel die Bearbeitung von Kundenbeschwerden erreicht werden. Das bedeutet, dass keine direkte Verbindung zwischen Leistungsmanagement und Belohnungen mehr besteht.

4. Der Vergütungsausschuss hat ein neues Mitglied: die öffentliche Meinung

Wahrnehmung und Emotionen sind jetzt entscheidend. Wenn Ihre Organisation finanzielle Unterstützung von der Regierung erhält, müssen Sie Ihren Kunden gegenüber völlig transparent sein und klar erklären, was Sie mit diesem Geld tun. Finanzielle Unterstützung von der Regierung anzunehmen und gleichzeitig Management-Boni zu verteilen, kommt in der Öffentlichkeit nicht gut an.

Hybride Arbeitsmodelle sind die neue Normalität

Um in der Post-Corona-Welt wettbewerbsfähig zu bleiben, müssen Sie sich auf die Bedürfnisse Ihrer Arbeitskräfte einstellen

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Wie Sie Ihre Mitarbeiter motivieren und belohnen

1. Leistungsmanagement und Belohnungssysteme getrennt behandeln

Das klassische System, im Januar Ziele zu setzen und dann 12 Monate später Boni zu verteilen, ist nicht mehr anwendbar. Mein Rat? Leistungsmanagement darf nicht mit dem Belohnungssystem gleichgesetzt werden. Behandeln Sie Leistungsmanagement und das Vergütungssystem als zwei getrennte Aspekte.

2. Weiterentwicklung in den Mittelpunkt des Leistungsmanagements stellen

Wussten Sie, dass viele Menschen die motivierende Wirkung von Geld überschätzen und die Wirkung einer Führungskraft unterschätzen, die Mitarbeitern hilft, sich weiterzuentwickeln? Die berufliche und persönliche Weiterentwicklung ist das, was Mitarbeiter am meisten motiviert: Sie wollen einen Manager, der ihnen dabei hilft. Beim Leistungsmanagement geht es um Wachstum und Entwicklung, sowohl in Bezug auf das Wissen als auch auf den Karriereweg. Sie können Ihren Mitarbeitern dabei helfen, indem Sie ganz einfach mit ihnen sprechen: Wie sehen sie sich selbst in der Zukunft? Welche Ausbildung und Fähigkeiten brauchen sie, um dies zu erreichen? Und wie können Sie sie dabei unterstützen?

3. Belohnen Sie Ihre Mitarbeiter mit festen Gehaltserhöhungen und Gewinnbeteiligungen

Stellen Sie sicher, dass Sie ein Bonussystem entwickeln, um Ihre Mitarbeiter mit fixen Gehaltserhöhungen und Gewinnbeteiligungen zu belohnen. Eine Gehaltsstruktur mit Entwicklungsmöglichkeiten, die sich an der Expertise, der Zugehörigkeit und dem Junior/Senior-Level messen, sowie einer Gewinnbeteiligung ist für alle am fairsten. Wenn die Wirtschaftslage eine Gewinnbeteiligung trotz der harten und guten Arbeit Ihrer Mitarbeiter einmal nicht zulässt, wie z. B. 2020 aufgrund von Corona, ist das für die Mitarbeiter verständlich. Weniger verständlich ist es, wenn Sie Ihren Mitarbeitern mitteilen müssen, dass sie trotz ihrer erreichten Ziele aus der Bonusvereinbarung Anfang des Jahres keinen Bonus erhalten werden.

4. Seien Sie transparent

Bekommt Ihre Organisation finanzielle Unterstützung von der Regierung? Dann denken Sie besonders sorgfältig über Ihre Ausgaben nach. Behalten Sie aber auch ohne Subventionen immer die öffentliche Meinung im Auge: Wenn Sie Ausgaben gerade in diesen Zeiten nicht erklären können, machen Sie diese nicht.

Mitarbeiterbefragungen in Krisenzeiten – ja oder nein?

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