Was ist Mitarbeiter-Commitment?

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Hier sind einige Definitionen für das Commitment in verschiedenen Zusammenhängen¹:

• Verbundenheit mit einem Ziel: Die Verbundenheit mit einem Ziel oder die Entschlossenheit in Bezug auf ein Ziel, unabhängig von der Herkunft des Ziels.² Der Glaube an ein Ziel und der Wille, es zu erreichen, spiegeln auch ein gewisses Maß an Commitment wider.
• Verbundenheit mit einem Unternehmen: Ein psychologischer Zustand, der eine Einzelperson an ein Unternehmen bindet.³ In der Folge sind die Mitarbeiter dem Unternehmen gegenüber loyaler und neigen weniger dazu, es zu verlassen.
• Verbundenheit mit einer Tätigkeit: Die Wahrscheinlichkeit, dass jemand weiterhin in dieser Tätigkeit arbeitet und sich psychologisch daran gebunden fühlt. Dies ist unabhängig davon, ob sie erfüllend ist oder nicht.⁴
• Die Einstellung einer Person zu ihrer Arbeit.⁵

Com-mit-ment (Subst.)
Eine Verbundenheit oder Verpflichtung gegenüber einer bestimmten Sache, Handlung oder Einstellung

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Welche Bedeutung hat Commitment im Unternehmen?

Diese Definitionen haben im Wesentlichen die gleiche Bedeutung, nämlich dass Commitment eine stabilisierende oder bindende Kraft (Denkweise) ist, die das Verhalten beeinflusst.⁶ Aber welche Bedeutung hat Commitment im Unternehmen? Um zu zeigen, wie die Verbundenheit mit der Arbeit zur Verbesserung der Leistung beitragen kann, nutzen wir das Commitment Ihrer Mitarbeiter gegenüber Ihrem Unternehmen. Mit anderen Worten: die Bindung zu Ihrem Unternehmen.

Bei der Zusammenarbeit mit multinationalen Unternehmen verwenden wir die folgende allgemeine Definition:

Commitment ist die Bindung der Mitarbeiter an ein Unternehmen. Im Allgemeinen fühlen sich Mitarbeiter, die sich für ihr Unternehmen engagieren, mit ihrem Unternehmen verbunden, integriert und haben das Gefühl, die Ziele des Unternehmens zu verstehen. Der Mehrwert solcher Mitarbeiter liegt darin, dass sie bei ihrer Arbeit entschlossener sind, eine relativ hohe Produktivität zeigen und proaktiver Unterstützung anbieten.

Wie unterscheidet sich das Engagement der Mitarbeiter vom Commitment zum Unternehmen?

Bei Effectory International werden wir häufig gebeten, den Unterschied zwischen Engagement und Commitment der Mitarbeiter zu erklären. Engagement ist eine innere Einstellung, die den Enthusiasmus eines Mitarbeiters für seine Arbeit ausdrückt. Commitment hingegen bezeichnet die Begeisterung eines Mitarbeiters für das Unternehmen, für das er oder sie arbeitet.

Kurz gesagt:

• Engagierte Mitarbeiter sind zwar in ihrer Arbeit engagiert, fühlen sich jedoch nicht mit dem Unternehmen verbunden.
• Mitarbeiter mit Commitment fühlen sich dem Unternehmen verbunden, sind jedoch nicht engagiert in ihrer Arbeit.

Arten des Mitarbeiter-Commitments 

Die obige Beschreibung ist ein sehr guter Indikator für das Commitment der Mitarbeiter, bietet aber nur eine grobe Darstellung. In ihrem Artikel „Drei-Komponenten-Modell des Commitment“sprechen John Meyer und Natalie Allen⁸ sehr ausführlich über Commitment. Ihren aufschlussreichen Untersuchungen können wir entnehmen, dass es drei verschiedene Arten des Mitarbeiter-Commitments gibt:

1) Affektives Commitment

Das affektive Commitment bezieht sich darauf, wie sehr Mitarbeiter in ihrem Unternehmen bleiben möchten. Wenn ein Mitarbeiter affektiv mit seinem Unternehmen verbunden ist, bedeutet dies, dass er in seinem Unternehmen bleiben möchte. Er identifiziert sich in der Regel mit den Unternehmenszielen, hat das Gefühl, in das Unternehmen zu passen und ist mit seiner Arbeit zufrieden. Mitarbeiter mit affektivem Commitment fühlen sich wertgeschätzt, agieren als Botschafter für ihr Unternehmen und sind im Allgemeinen ein großer Gewinn für das Unternehmen.

2) Normatives Commitment

Das normative Commitment bezieht sich darauf, wie sehr Mitarbeiter ihrer Meinung nach in ihrem Unternehmen bleiben sollten. Mitarbeiter, die normativ mit ihrem Unternehmen verbunden sind, haben in der Regel das Gefühl, dass sie in ihrem Unternehmen bleiben sollten.  Mitarbeiter mit normativem Commitment sind der Meinung, dass das Verlassen ihres Unternehmens schwerwiegende Folgen hätte, und fühlen sich schuldig, wenn sie an die Möglichkeit denken, das Unternehmen zu verlassen.

Die Gründe für diese Schuldgefühle sind unterschiedlich, aber oft geht es darum, dass die Mitarbeiter das Gefühl haben, beim Verlassen des Unternehmens eine Lücke an Wissen/Fähigkeiten zu hinterlassen, was in der Folge den Druck auf ihre Kollegen erhöhen würde. Solche Gefühle können sich negativ auf die Leistung der Mitarbeiter in Unternehmen auswirken und tun es auch.

3) Fortwährendes Commitment

„Stelle niemanden ein, der deine Arbeit für Geld macht, sondern einen, der es aus Liebe macht.“

Das fortwährende Commitment bezieht sich darauf, wie sehr Mitarbeiter die Notwendigkeit verspüren, in ihrem Unternehmen zu bleiben. Bei Mitarbeitern mit fortwährendem Commitment liegt der eigentliche Grund für ihr Commitment in ihrem Bedürfnis, bei dem Unternehmen zu bleiben. Die möglichen Gründe für die Notwendigkeit, bei einem Unternehmen zu bleiben, sind unterschiedlich, aber meist liegen sie in fehlenden Arbeitsalternativen und in der Vergütung.

Ein gutes Beispiel für fortwährendes Commitment ist, wenn Mitarbeiter bei ihrem Unternehmen bleiben, weil sie das Gefühl haben, dass sich ihr Gehalt und ihre Nebenleistungen nicht verbessern, wenn sie zu einem anderen Unternehmen wechseln. Solche Beispiele können ein Problem für Unternehmen darstellen, da Mitarbeiter mit fortwährendem Commitment mit ihrer Arbeit unzufrieden (und unmotiviert) sein können und dennoch nicht bereit sind, das Unternehmen zu verlassen.

Wie der amerikanische Autor Henry David Thoreau vor mehr als 150 Jahren sagte:

„Stelle niemanden ein, der deine Arbeit für Geld macht, sondern einen, der es aus Liebe macht.“

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Warum ist das Commitment für die Arbeit entscheidend?

In den letzten Jahren hat die Verbundenheit mit der Arbeit viel Aufmerksamkeit in der personalwirtschaftlichen Literatur erhalten. Informationen über das Commitment der Mitarbeiter werden als wichtiger Indikator für die Mitarbeiterloyalität und die Leistung eines Unternehmens angesehen. 

Der Leistungsdruck auf Unternehmen steigt ständig. Unter anderem aufgrund der Globalisierung ist der Wettbewerb härter als je zuvor. Dieser erhöhte Druck hat dazu geführt, dass das Commitment der Arbeitgeber gegenüber den Arbeitnehmern nicht mehr so selbstverständlich ist. Auch das Konzept der lebenslangen Beschäftigung ist überholt. Heutzutage werden schlecht funktionierende Unternehmensbereiche neu organisiert. In der Regel führt dies zu einem Stellenabbau. Außerdem ist es wahrscheinlicher, dass Mitarbeiter, die eine schlechte Leistung erbringen, entlassen werden.

Infolge dieses Prozesses und in Verbindung mit dem stark gewachsenen Individualismus der Menschen ist auch die Verbundenheit der Mitarbeiter mit der Arbeit und dem Unternehmen sehr viel weniger selbstverständlich geworden. Dadurch ist es umso wichtiger, dass sich Mitarbeiter mit dem Unternehmen verbunden fühlen und ein bestimmtes (positives) Verhalten zeigen. 

Engagierte Mitarbeiter schaffen Mehrwert für das Unternehmen, unter anderem durch ihre Entschlossenheit, ihre proaktive Unterstützung, ihre verhältnismäßig hohe Produktivität und ihr Qualitätsbewusstsein. Mitarbeiter, die sich mit ihrer Arbeit verbunden fühlen, melden sich auch seltener krank, und die Wahrscheinlichkeit, dass sie das Unternehmen verlassen, ist geringer.⁹ Mitarbeiter, die sich nicht mit ihrer Arbeit verbunden fühlen, können gegen das Unternehmen arbeiten und den Erfolg des Unternehmens behindern. 

Referenzen:

1. Meyer, J.P. und Herscovitch, L. (2001) Engagement in the Workplace: Toward a General Model. Human Resource Management Review, Band 11, 299–326
2. Locke, et al. (1988) The Determinants of Goal Commitment. Academy of Management Review, Band 13, 23–39
3. Allen, N. J. und Meyer, J. P. (1990) The Measurement and Antecedents of Affective, Continuance and Normative Commitment to the Organization. Journal of Occupational Psychology, Band 63, 1–18
4. Russbult, C.E. und Farrell, D. (1983) A Longitudinal Test of the Investment Model: the Impact of Job Satisfaction, Job Commitment and Turnover Variations in Rewards, Costs, Alternatives and Investments. Journal of Applied Psychology, Band 69, 429–438
5. Blau, G.J. (1985) The Measurement and Prediction of Career Commitment. Journal of Occupational Psychology, Band 58, 277–288 
6. Meyer, J.P., Vandenberghe, C. und Becker, T.E. (2004) Employee Commitment and Motivation: A Conceptual Analysis and Integrative Model. Journal of Applied Psychology, Band 89, 991–1007
7. Meyer, J.P. und Herscovitch, L. (2001) Engagement in the Workplace: Toward a General Model. Human Resource Management Review, Band 11, 299–326
8. Allen, N. J. und Meyer, J. P. (1990) The Measurement and Antecedents of Affective, Continuance and Normative Commitment to the Organization. Journal of Occupational Psychology, Band 63, 1–18
9. Iles, P. et al. (1990) HRM Practices and Employee Commitment: Possibilities, Pitfalls and Paradoxes. British Journal of Management, Band 1, 147–157

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