Das Geheimnis eines erfolgreichen organisatorischen Wandels

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Vor einiger Zeit wurde ich gebeten, ein paar Schulungen in einem Unternehmen zu leiten. Zusammen mit dem HR-Geschäftspartner hatte ich besprochen, dass ich die Manager darin ausbilden würde, gute Gespräche mit ihren Teams zu führen. Diesen Ansatz wählten wir, nachdem eine Mitarbeiterbefragung ergeben hatte, dass dies eine Herausforderung sei, mit der das Unternehmen zu kämpfen hatte.

Normalerweise bestehen diese Trainings aus einem theoretischen Teil, dem Kennenlernen einiger Werkzeuge und schließlich einer Interventionssitzung. Ich hatte vorher mit dem Personalverantwortlichen eine Vorgehensweise vereinbart, aber keines der fünf Trainings verlief wie geplant. Bereits während der Einführungsrunde begannen die Manager, ihre Frustration über das Unternehmen auszudrücken.

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Ein offenes Ohr

Das schien ein Muster zu sein. Die Manager stellten sich mit “Hi, ich bin John; ich arbeite hier seit 32 Jahren und fange an, mich gegen die Organisation zu wenden.” vor. Henry, Natasha und Patrick taten genau das Gleiche. Es war bemerkenswert: Die Frustration war so hoch, dass sie bereits in der Einführungsrunde derart unverhohlen ausgesprochen wurde.

Normalerweise nutze ich die Einführungsrunde, um einen Eindruck davon zu bekommen, wie sich alle fühlen und was sie vom Training erwarten. Während der ersten Sitzung versuchte ich, mich an den vereinbarten Rahmen zu halten, aber nichts schien zu funktionieren und ich musste die gesamte Struktur dieser Sitzung aufgeben. Mir wurde klar, dass die Teilnehmer etwas ganz anderes benötigten als die vorgeschlagenen Methoden. Nämlich einen Zuhörer mit einem offenen Ohr für ihre Sorgen.

Es schien mir, dass dieses Training den Managern die Möglichkeit gab, ihre Frustrationen endlich miteinander zu teilen. Während dieser vier Stunden fanden sie Anerkennung beim Erzählen und Hören von Geschichten. Durch Zufall geschah dies bei allen fünf Trainings und es war offensichtlich, dass das Ventil geöffnet werden musste, damit die Manager ihre Frustration ablassen konnten, bevor wir zu einem nächsten Schritt übergehen konnten. Dies zu ignorieren, würde zu Widerstand oder Schlimmerem führen.

Lesen Sie sich hierzu auch unseren thematisch passenden Blog-Artikel “Der Unterschied zwischen einer Gruppe und einem Team” durch.

Lebensereignisse

Die Momente der Frustration, die ich während der Moderation des Trainings erlebt habe, haben eine starke Ähnlichkeit mit vielen Situationen des menschlichen Lebenszyklus. Eine Organisation hat eine Geschichte mit positiven und negativen Lebensereignissen, z.B. die Geburt der Organisation, finanzielle Probleme oder Wachstum, Scheidung, Verlust von Angehörigen, die Aufnahme eines neuen Familienmitglieds, gesundheitliche Probleme oder Wachstumsschmerzen. Während der zuvor erwähnten Sitzungen bemerkte ich viele Situationen, die an alte Ressentiments erinnerten. Viele dieser Probleme hätten vermieden werden können.

Diese alten Ressentiments haben oft mit Momenten des Wandels zu tun. Veränderung bedeutet, etwas zu verlieren: etwas von dem, was vorher war. Jeder geht damit anders um. Aber noch wichtiger ist, dass Veränderung einen Neuanfang bedeuten kann. Wie im Leben kann man Veränderungen als neue Herausforderung oder Chance wahrnehmen.

Der Beitrag der HR zum Unternehmenserfolg

Den Mitarbeitern zuzuhören und auf dieser Grundlage das Unternehmen zu führen, ist der beste Weg, um das Unternehmenswachstum zu beschleunigen.

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Das Übergangsmodell

Vor kurzem habe ich einen Kurs besucht, in dem ich das Modell von William Bridges kennengelernt habe: das Übergangsmodell. Dieses Modell hat mich wirklich inspiriert. In seinem Buch Bridges (2003) erklärt er, dass uns nicht die Veränderungen stören, sondern die Übergänge. Er argumentiert, dass Veränderung situativ ist: ein neuer Direktor, ein Rollenwechsel innerhalb einer Organisation oder eines Teams, ein Umzug an einen neuen Standort. Im Gegensatz dazu ist der Übergang psychologisch und lässt sich in drei Phasen der Verinnerlichung und Akzeptanz des Veränderungsprozesses unterteilen.

1. Abschluss, Loslassen und Verlieren: Es geht darum, sich von alten Arbeits- und Identitätsweisen zu verabschieden. Das bedeutet, dass die Mitarbeiter durch diesen Prozess geführt werden müssen.

2. Neutrale Zone: Die Mitarbeiter müssen einen Zeitraum durchlaufen, in dem das Alte losgelassen und das Neue noch nicht umgesetzt wurde. Dies ist ein Moment der notwendigen psychologischen Anpassung.

3. Ein neuer Anfang: Es geht darum, die Übergangszeit abzuschließen und neu zu beginnen. In dieser Phase entwickeln die Menschen eine neue Identität, um sich an den Wandel anzupassen. Sie beginnen, eine neue Energie zu spüren und finden Sinn in der gerade entstandenen Situation. Diese drei Entwicklungen, neue Identität, Energie und Bedeutung, sorgen dafür, dass der neue Wandel erfolgreich ist.

Diese drei Phasen haben auffällige Ähnlichkeiten mit denen, die wir auch in anderen Veränderungsprozessen in unserem Leben durchlaufen. Zum Beispiel wenn eine Beziehung zu Ende geht, ein Neugeborenes zur Familie stößt, ein neues Haus bezogen wird oder wir einen neuen Job anfangen. Erkennen Sie die oben genannten Phasen?

Begleitung durch den Übergang

In den 32 Jahren, die John in der Organisation gearbeitet hatte, hat er viel durchgemacht. Insbesondere hatte ich das Gefühl, dass er das Trauma der von ihm durchgeführten Reorganisationen nicht verarbeiten konnte. Das galt auch für Henry, Natasha, Patrick und die anderen in den Trainings. Diese konkreten Fälle zeigen, dass es viele Übergänge im Unternehmen und sehr wenig adäquate Anleitung dazu gegeben hat. Für den Erfolg einer organisatorischen Veränderung ist es von größter Bedeutung, die Mitarbeiter zu begleiten.

In den einzelnen Fällen, mit denen ich während der fünf Trainings konfrontiert wurde, wurde sehr deutlich, dass sie den Schmerz vergangener Erfahrungen angesammelt hatten. Ohne eine Möglichkeit, zu trauern und zu verarbeiten. Das Empfinden der Manager war vom Unternehmen nicht anerkannt worden. Mitarbeiter können durch Veränderungsprozesse begleitet werden, indem man sie fragt: „Wie geht es dir?”, „Was bedeutet das für dich?” oder „Welche Auswirkungen hat diese Veränderung auf dich?”.

Es ist genau wie im wirklichen Leben, wo jeder einen Freund braucht, der dir diese Fragen stellt, weil es ihm wichtig ist. Man muss das Gefühl haben, dass es ihn wirklich interessiert.

Teamcoaching

Erkennen Sie die Situationen aus der obigen Geschichte wieder? Wenn Sie möchten, dass Ihr Unternehmen in der Lage ist, Ihre Mitarbeiter bei den Übergängen, die jedes erfolgreiche Unternehmen durchlaufen muss, angemessen zu begleiten, nehmen Sie Kontakt mit uns auf! Wir würden Sie gerne mit einem Teamcoaching-Prozess unterstützen.

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