HR-Risikomanagement: Wie Sie mit Mitarbeiterbefragungen den gesamten Employee Lifecycle im Blick behalten

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Was bedeutet Risiko für Ihre HR-Abteilung?

Risiko im HR-Bereich bezieht sich auf mögliche Stolpersteine, die sich aus Personalentscheidungen oder -ereignissen ergeben können. Dabei kann es sich um Arbeitsplatzsicherheit, Fehltritte von Mitarbeitenden, heikle rechtliche Fragen oder die Herausforderung handeln, Talente zu finden und zu binden. Wenn Sie Personalrisiken erkennen, können Sie proaktiv Maßnahmen ergreifen und so Ihren Geschäftserfolg maximieren.

HR-Risikomanagement und Mitarbeiterbefragungen: Ein Erfolgsrezept für ein florierendes Unternehmen

HR-Risikomanagement und Mitarbeiterbefragungen bilden ein unschlagbares Duo, das sich auf die Erhebung, Analyse und Darstellung von Erkenntnissen aus dem Personalbereich konzentriert. Dies ist für die Führungskräfte im Unternehmen unerlässlich, denn nur so können sie die richtigen Entscheidungen für ihre Belegschaft treffen. 

Durch die Kombination eines effektiven HR-Risikomanagement-Ansatzes mit den wertvollen Erkenntnissen aus Mitarbeiterbefragungen können Unternehmen verborgene Personalrisiken aufdecken, einschätzen und sich mit gezielten Maßnahmen dagegen wappnen.

Personalrisiken erkennen und eliminieren – bevor Ihr Mitarbeitenden davon betroffen sind

Als HR-Profi oder Führungskraft müssen Sie dafür sorgen, dass Ihre Mitarbeitenden bestens vor Risiken geschützt sind und immer voller Energie an die Arbeit gehen können. Hier sind einige Arten von Personalrisiken, die Sie berücksichtigen sollten, um ein effektives HR-Risikomanagement zu entwickeln und Ihrem Versprechen, ein ausgezeichneter Arbeitgeber zu sein, gerecht zu werden:

Rechtliche und regulatorische Risiken

Diese ergeben sich aus der Nichteinhaltung von Gesetzen und Vorschriften im Zusammenhang mit der Beschäftigung, wie z. B. Arbeitsrecht, Datenschutz oder Gleichbehandlung, oder aus Berichts- und Offenlegungspflichten, wie z. B. der Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD).

Fehlverhalten von Mitarbeitende

Dies sind Risiken, die durch unethisches Verhalten oder Fehlverhalten von Mitarbeitenden entstehen, wie z. B. Mobbing, Diskriminierung oder Unterschlagung.

Remote- oder hybride Arbeitsmodelle

Soziale Isolation, Produktivitätsverlust oder Remote Leadership Management – im Kontext von hybrider Arbeit gewinnen diese Themen plötzlich an Relevanz. Früher oder später müssen sich alle Unternehmen dieser Herausforderung stellen und ihre Personalstrategien an die neue Arbeitswelt anpassen.

Digitalisierung und digitale Transformation

Viele Unternehmen haben Schwierigkeiten damit, ihre Prozesse und Arbeitsabläufe effektiv zu digitalisieren, was zu Ineffizienz, Sicherheitslücken und Frustration führen kann. Eine erfolgreiche Digitalisierung erfordert eine klare Strategie, das Engagement der Mitarbeitenden und die Implementierung geeigneter digitaler Lösungen. Mehr dazu hier: Digitalisierungsrisiken abwehren durch Mitarbeiterfeedback – Effectory

Management von Personaldaten

Dies umfasst die Verwaltung und den Schutz personenbezogener Daten. HR-Risiken können entstehen, wenn Unternehmen Datenschutz- oder Compliance-Anforderungen nicht erfüllen, was zu rechtlichen Problemen und Vertrauensverlust führen kann.

Ethik

Personalrisiken entstehen meist dann, wenn unethisches Verhalten oder unethische Entscheidungen im Unternehmen nicht angemessen angegangen werden. Organisationen sollten eine klare Ethikrichtlinie einführen, die ihre internen Werte und Erwartungen definiert, und sicherstellen, dass die Mitarbeitenden diese auch verstehen. Ein Beispiel hierfür sind unternehmensweite ESG-Ziele. (Quelle: HR Risk Management: A Practitioner’s Guide – AIHR)

Arbeitsplatz(un)sicherheit

Risiken im Zusammenhang mit der psychischen und physischen Sicherheit und Gesundheit der Mitarbeitenden, wie z. B. Burnout, Konflikte im Team oder mangelnde Ergonomie am Arbeitsplatz. Mehr dazu hier: Psychische Belastung am Arbeitsplatz: Wie Sie die Bestie zähmen (effectory.com)

Reputationsrisiken

Diese beziehen sich auf mögliche negative Auswirkungen auf das Image des Unternehmens aufgrund von Personalproblemen oder -skandalen.

Fluktuation und Talentmangel

Risiken, die sich aus dem Verlust wichtiger Mitarbeitender oder aus der Unfähigkeit, qualifiziertes Personal zu gewinnen und zu halten, ergeben.

Durch die Integration von Mitarbeiterbefragungen können Sie proaktiv Maßnahmen ergreifen, um die Zufriedenheit und Sicherheit Ihrer Beschäftigten zu gewährleisten. Dies steigert nicht nur deren Begeisterung für ihre Arbeit, sondern auch den Erfolg Ihres Unternehmens und trägt wesentlich zum HR-Risikomanagement bei.

Phase 1. Onboarding: Damit der Einstieg ins Unternehmen gelingt

Liebe auf den ersten Blick? Wir glauben daran! Es ist entscheidend, dass Ihre neuen Mitarbeitenden an ihren ersten Arbeitstagen von Ihrem Unternehmen beeindruckt sind. Das Onboarding ist hierfür der entscheidende Moment. Denn in dieser Phase schulen Sie Ihre neuen Talente und bereiten sie auf ihre zukünftige Rolle vor. Doch so rosig die Aussichten auch sein mögen, viele HR-Verantwortliche und Führungskräfte stoßen bereits bei diesem ersten Schritt auf eine Reihe potenzieller Probleme:

Unzureichende Einarbeitung

Werden neue Mitarbeitende nicht ausreichend in ihre Aufgaben eingeführt, können schnell Fehler passieren, die das Unternehmen viel Zeit und Geld kosten. Um das HR-Risiko in dieser Phase zu minimieren, können Sie beispielsweise einen detaillierten Einarbeitungsplan erstellen oder den Mitarbeitenden einen Mentor zuweisen. Bei Effectory heißt das „Buddy Program“.

Schlechtes Management in Bezug auf Remote-/Hybridarbeit

Es ist wichtig, in der Einführungsphase geeignete Arbeitsrichtlinien und Technologien bereitzustellen und sicherzustellen, dass alle Mitarbeitenden gleich und fair behandelt werden. Auch wenn Sie bereits über eine Remote-Work-Einrichtung verfügen, sollten Sie regelmäßig Feedback von Ihren Mitarbeitenden einholen. Wie empfinden sie ihre Remote-Work-Tools und Arbeitsabläufe? Sind sie für den Erfolg gerüstet? Gibt es noch unerfüllte Wünsche oder Bedürfnisse? So können Sie sicherstellen, dass die Mitarbeitenden langfristig motiviert und auch produktiv bleiben.

Mangelnde Integration ins Team

Neue Mitarbeitende, die Schwierigkeiten haben, sich in ihr Team zu integrieren und Beziehungen zu Kolleg:innen aufzubauen, werden schnell sozial isoliert und demotiviert. Um dies zu verhindern, können Sie beispielsweise Kaffeepausen mit Kolleg:innen fördern oder Teamevents organisieren. So bekommen neue Mitarbeitende ein Gefühl dafür, wie ihre Kolleg:innen ticken und wo es persönliche oder berufliche Anknüpfungspunkte gibt.

Unklare Erwartungen und Zielsetzungen

Wenn neue Mitarbeitende keine klaren Ziele und Erwartungen für ihre Rolle erhalten, kann dies zu Unsicherheit, mangelnder Motivation und schlechter Leistung führen. Legen Sie daher schon in den ersten Wochen Zielvereinbarungen fest und kommunizieren Sie diese klar und deutlich an die neuen Mitarbeitenden.

Unzureichende Schulungen und Weiterbildungsmöglichkeiten

Fehlende oder ineffiziente Schulungen können dazu führen, dass neue Mitarbeitende Schwierigkeiten haben, sich in ihrer neuen Rolle zurechtzufinden. Hier empfiehlt es sich, einen sogenannten “Learning Hub” einzurichten, in dem alle Onboarding-Ressourcen, Lernvideos und ggf. ein internes Wiki zur Verfügung stehen. Außerhalb des Unternehmens können dies auch öffentliche Lernplattformen wie LinkedIn Learning oder Udemy sein.

Fehlende Unterstützung durch Führungskräfte

Wenn Vorgesetzte keine angemessene Unterstützung, Feedback und Kommunikation bieten, können neue Mitarbeitende das Gefühl haben, allein gelassen zu werden.

Kulturelle Missverständnisse

Wenn das Unternehmen nicht darauf achtet, neue Mitarbeitende in die Unternehmenskultur einzuführen, kann dies zu Missverständnissen, Konflikten und einer geringeren Mitarbeiterbindung führen.

Der Zusammenhang zwischen positiven Onboarding-Erfahrungen und Unternehmenserfolg   

Ohne eine gute Onboarding-Phase besteht die Gefahr, dass 5 % der neuen Mitarbeitenden direkt nach einem missglückten ersten Arbeitstag kündigen, 20 % der neu eingestellten Mitarbeitenden das Unternehmen innerhalb der ersten 45 Tage verlassen und nahezu jeder dritte neue Mitarbeitende innerhalb des ersten Jahres ausscheidet. Ein effektives Onboarding verhindert nicht nur frühzeitige Kündigungen, sondern setzt auch eine Kette positiver Effekte in Gang: 

• Erhöhtes Mitarbeiterengagement: Innovative Onboarding-Programme unterstützen den Aufbau von Beziehungen, fördern das Gefühl der Zusammengehörigkeit im Team und gewährleisten, dass neue Mitarbeitende sich mit der Unternehmenskultur und den Unternehmenszielen identifizieren. 
• Gestärktes Commitment: Neue Mitarbeitende, die positive Onboarding-Erlebnisse hatten, sind 18-mal stärker an ihren Arbeitgeber gebunden (Georgiev, 2023). 
• Reduzierte Mitarbeiterfluktuation: Ein herausragendes Onboarding-Erlebnis bewirkt, dass 69 % der Mitarbeitenden in den kommenden drei Jahren im Unternehmen verbleiben. Ein Standard-Onboarding steigert die Mitarbeiterbindung um 50 % (Georgiev, 2023). 
• Förderung von Innovation. 
• Verbesserte Talent Attraction. 
• Positive Effekte auf das Employer Branding. 

Warum Onboarding- und Exit-Befragungen unverzichtbar sind (effectory.com)

Onboarding-Befragungen können in dieser Phase eingesetzt werden, um herauszufinden, welche Aspekte des Onboarding-Prozesses gut funktionieren und wo Verbesserungen notwendig sind. Beispielsweise können die Ergebnisse der Mitarbeiterbefragung zeigen, ob neuen Mitarbeitenden wichtige Informationen für die Ausübung ihrer Rolle fehlen oder ob sich die Mehrheit nach flexibleren Arbeitszeiten sehnt. Wenn ja, können Sie daraufhin eine neue Arbeitszeitregelung und ein verbessertes Einarbeitungsprogramm einführen, das unter anderem regelmäßige Check-Ins mit Vorgesetzten und klar definierte Ressourcen umfasst.

Phase 2. Engagement: Mitarbeitende auf Wolke sieben schweben lassen

Die Phase der Mitarbeiterbindung ist ein echter Dreh- und Angelpunkt, der darüber bestimmt, ob die Mitarbeitenden glücklich und motiviert ihrer Arbeit nachgehen oder sich anderweitig umsehen. Im Folgenden sind einige Personalrisiken aufgeführt, die in der Phase der Mitarbeiterbindung auftreten können:

Sinkende Motivation

Mitarbeitende, die sich nicht wertgeschätzt oder gelangweilt fühlen, können schnell ihre Motivation verlieren. HR sollte dafür sorgen, dass die Leistungen der Mitarbeitenden regelmäßig anerkannt und gewürdigt werden. Dies kann durch Feedbackgespräche, Bonusprogramme oder Auszeichnungen für besondere Leistungen geschehen.

Schlechte Teamdynamik oder Führung

Konflikte und Missverständnisse innerhalb eines Teams können schneller auftreten, als einem lieb ist. Vor allem dann, wenn starke und selbstbewusste Persönlichkeiten in einem Team arbeiten. Hier können Sie Mitarbeiterbefragungen nutzen, um Feedback zur Leistung der eigenen Kolleg:innen und zum Führungsstil der Vorgesetzten einzuholen. Dies kann Ihnen helfen, Führungskräfte oder Kolleg:innen zu identifizieren, die möglicherweise Schwierigkeiten bei der Teamarbeit oder Mitarbeiterführung haben, und ihnen geeignete Schulungen oder Unterstützung anzubieten, z. B. in Form von Workshops oder Kommunikationsseminaren.

Leadership Gap

Ein Leadership Gap bezieht sich auf die Diskrepanz zwischen den Ansichten des Managements und der Belegschaft zu Fragen der Organisationskultur. Das Management hat in der Regel eine positivere Meinung über die Organisationskultur als die Mitarbeitenden. Dadurch entstehen tote Winkel, die zu Problemen führen können, wenn sie nicht angesprochen werden. Befragungen können helfen, potenzielle Lücken aufzudecken, da der Unterschied zwischen den Antworten des Managements und der Mitarbeitenden oft 11 % oder mehr beträgt. Es ist wichtig, die Bedenken der Beschäftigten in Bezug auf Veränderungen zu berücksichtigen, um Probleme zu vermeiden. Mehr dazu hier: Was ist Veränderungsmanagement – Effectory

Fehlende Entwicklungsmöglichkeiten

Wenn Beschäftigte das Gefühl haben, sich nicht weiterentwickeln zu können, können sie frustriert sein und den Wunsch verspüren, das Unternehmen zu verlassen. Zunächst sollten Sie mit Hilfe von Mitarbeiterbefragungen den Weiterbildungsbedarf Ihrer Mitarbeitenden ermitteln – sonst tappen Sie im Dunkeln! Erst dann können Sie mit der Umsetzung beginnen.

Mangelnde Work-Life-Balance

Mitarbeitende, die ständig überfordert sind, können Burnout-Symptome entwickeln und weniger produktiv sein. Wenn dies geschieht, fällt es den Beschäftigten oft schwer, mit ihren Vorgesetzten persönlich darüber zu sprechen, da psychisches Wohlbefinden immer noch mit einem gewissen Stigma behaftet ist – sowohl am Arbeitsplatz als auch zu Hause. Hier können anonyme Mitarbeiterbefragungen helfen!

Externe und interne Veränderungen im Unternehmen, wie Mergers & Acquisitions, Unternehmensumstrukturierungen oder organisatorischer Wandel

Unternehmensweite Veränderungen können in jeder Phase der Employee Lifecycle Journey auftreten, aber gerade in der Phase des Employee Engagements ist es entscheidend, die damit verbundenen Personalrisiken frühzeitig zu managen. Andernfalls verlieren Mitarbeitende ihre Motivation und die Bindung an ihre Arbeit und Teams. Mehr dazu hier: Was ist Veränderungsmanagement – Effectory

Themenbezogene Mitarbeiterbefragungen

Mitarbeiterbefragungen ermöglichen es Ihnen, den Puls der Belegschaft zu fühlen und herauszufinden, was Ihre Mitarbeitenden wirklich denken und empfinden. Typische Fragestellungen sind dabei: Wie zufrieden sind meine Mitarbeitenden mit ihren Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen? Wie gut läuft die Zusammenarbeit in meinem Team? Und wie zufrieden sind meine Mitarbeitenden mit ihrer Work-Life-Balance?

Dafür eignen sich themenbezogene Mitarbeiterbefragungen besonders gut. Jede Organisation ist anders und die wichtigen Diskussionsthemen können variieren. Daher ist es wichtig, die spezifischen Themen zu identifizieren – z. B. Arbeitsdruck, Zusammenarbeit oder Strategieverständnis – und zu analysieren. Mögliche Feedback-Themen sind:

• Mitarbeiterzufriedenheit (als Einzelparameter nur bedingt aussagekräftig)
• Mitarbeiterbindung
• Psychische Sicherheit (in Deutschland übrigens seit 2013 gesetzlich vorgeschrieben!)
• Teamwork
• Vertrauen
• Arbeitsbelastung

Wichtig: Befragungen mit sehr allgemeinen Themen und ohne direkte Maßnahmenumsetzung verwirren die Mitarbeitenden und mindern die Effektivität.

Wenn Sie Ihre Mitarbeitenden ermutigen, ihre Bedenken bereits dann zu äußern, wenn sie erstmals auftauchen, haben Führungskräfte und Teams die Chance, Probleme zu lösen, bevor Sie Ihre Talente an die Konkurrenz verlieren.

Themenzentrierte Mitarbeiterbefragungen – Effectory

Mitarbeiterbefragung – Effectory

Phase 3. Entwicklung & Performance Management: Gemeinsam Ziele setzen und das Wachstum Ihrer Mitarbeitenden unterstützen

Wissen Sie schon, wo der Schuh drückt? Die Phase der Personalentwicklung und des Leistungsmanagements ist der entscheidende Moment, in dem Mitarbeitende entweder aufblühen oder hinter den Erwartungen zurückbleiben. Wenn Sie es richtig machen, ernten Sie die Früchte von mehr Engagement und Motivation. Wenn Sie es falsch angehen, riskieren Sie Unzufriedenheit und steigende Fluktuation. Einige Personalrisiken in dieser Phase sind:

Unklare Ziele und Erwartungen

Fehlende Klarheit kann zu Frustration und schlechter Leistung führen.

Intransparente Beurteilungskriterien

Wenn Mitarbeitende nicht wissen, wie ihre Leistung beurteilt wird, kann das Vertrauen in das Performance-Management-System schwinden.

Mangelnde Feedbackkultur

Ohne regelmäßiges Feedback können Mitarbeitende Schwierigkeiten haben, ihre Leistung zu verbessern und ihre Ziele zu erreichen. Wir haben eine Artikelserie darüber geschrieben, wie Sie eine Feedbackkultur in Ihrer Organisation aufbauen können.

Ineffektive Kommunikation

Unzureichende Kommunikation zwischen Mitarbeitenden und Vorgesetzten kann zu Missverständnissen und unrealistischen Erwartungen führen.

Fehlende Karriereplanung

Mitarbeitende können frustriert sein, wenn sie keinen klaren Karrierepfad vor sich sehen.

Unzureichende Schulungs- und Weiterbildungsangebote

Fehlende Weiterbildungsmöglichkeiten können sich schnell als Hemmschuh für die berufliche Entwicklung Ihrer Mitarbeitenden erweisen. Unternehmen müssen daher sicherstellen, dass sie ihren Mitarbeitenden kontinuierlich interne und externe Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten anbieten – wie zum Beispiel Seminare, Online-Kurse oder Fachveranstaltungen, die den Interessen der Mitarbeitenden entsprechen. Dafür eignet sich ein sogenanntes Bildungsbudget – der Betrag, den ein Unternehmen für die Aus- und Weiterbildung seiner Mitarbeitenden zur Verfügung stellt. In der Regel liegt dieser Betrag in Deutschland bei ca. 1.000 €.

Ungleichheit in Entwicklungschancen

Wenn einige Mitarbeitende bevorzugt und andere vernachlässigt werden, kann dies zu Unzufriedenheit und möglichen rechtlichen Problemen führen. Vor allem während der Corona-Pandemie und der anschließenden Aufspaltung der Belegschaft in Remote Workers und Office Workers kam es zu einem Ungleichgewicht. Nicht nur in Form von mehr Beförderungen für In-Office Workers, sondern auch durch den Eindruck der Vorgesetzten, dass Remote Workers eher unproduktiv sind und weniger hart arbeiten. Mehr dazu hier: Hybrides Arbeiten: Die Auswirkung guter Führung auf den Unternehmenserfolg – Effectory

HR-Risikomanagement durch Mitarbeiterbefragungen

Mitarbeiterbefragungen können wie ein Entwicklungsturbo eingesetzt werden, um Wachstumsbereiche zu identifizieren und die verschiedenen Personalrisiken in dieser Phase des Mitarbeiterlebenszyklus zu mindern:

Pulsbefragungen

Pulsbefragungen sind kurze, regelmäßige Befragungen, die ein schnelles und kontinuierliches Feedback der Mitarbeitenden ermöglichen. Sie helfen, aktuelle Stimmungen, Engpässe und mögliche Verbesserungsbereiche aufzudecken. Pulsbefragungen eignen sich besonders gut, um schnell auf Veränderungen zu reagieren und den Fortschritt bei der Umsetzung von Maßnahmen zu kontrollieren. Dabei ist es wichtig, wissenschaftlich fundierte Fragensets zu verwenden, um die richtigen Themen richtig abzufragen.

People Analytics

Darunter versteht man die systematische Erfassung, Analyse und Darstellung von Daten über das Personal und deren Arbeitsumfeld. People Analytics hilft dabei, Muster und Trends in der Belegschaft zu erkennen, um bessere Personalentscheidungen zu treffen und langfristige Ziele zu erreichen. Mit People Analytics können Sie Antworten auf komplexe HR-Fragen und Probleme in Ihrem Unternehmen finden, z. B. Leistung, Arbeitsbelastung und Mitarbeiterbindung.

Hybrid Work Befragungen

Hybrid Work Befragungen fokussieren sich auf die Erfahrungen und Bedürfnisse der Mitarbeitenden in hybriden Arbeitsumgebungen. Diese Befragungen erfassen Aspekte wie Zusammenarbeit, Kommunikation und Work-Life-Balance in einer hybriden Arbeitswelt. Sie helfen Unternehmen, die besten Arbeitsbedingungen für ihre Mitarbeitenden zu schaffen und die Herausforderungen, die sich aus der Kombination von Präsenz- und Remote-Arbeit ergeben, zu bewältigen.

Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung

Psychische Belastung am Arbeitsplatz kann durch verschiedene Faktoren verursacht werden, wie z. B. hohe Arbeitsbelastung und Zeitdruck, Konflikte am Arbeitsplatz, mangelnde Unterstützung durch Vorgesetzte, fehlende Autonomie oder soziale Isolation. Auch organisatorische Veränderungen wie Umstrukturierungen oder technologische Veränderungen können zu psychischen Belastungen führen (Logit Effectory, 2018; DIN EN ISO 9241; BS OHSAS 18002:2008). Als Teil Ihrer gängigen Mitarbeiterbefragung können Sie das PsychGB-Screening ohne Mehraufwand in Ihrem Unternehmen durchführen.

Durch die Kombination dieser verschiedenen Arten von Mitarbeiterbefragungen können Unternehmen ein umfassendes Bild ihrer Belegschaft erhalten, Personalrisiken minimieren und den Erfolg ihrer Mitarbeitenden und des Unternehmens insgesamt fördern.

Phase 4. Austrittsgespräche: Der letzte Eindruck zählt!

Mitarbeitende, die beim Verlassen des Unternehmens positive Erfahrungen gemacht haben, empfehlen ihren Arbeitgeber 2,9-mal häufiger als Mitarbeitende mit neutralen oder negativen Erfahrungen (“Exit Programs That Retain Stars and Build Brand Ambassadors”, 2018; Spain & Groysberg, 2016). 

Austrittsgespräche sind der letzte Kontakt eines Mitarbeitenden mit Ihrem Unternehmen und können Ihren Ruf ebenso verbessern wie verschlechtern. Schlechte oder gar keine Austrittsgespräche haben einen Dominoeffekt, da unzufriedene (ehemalige) Mitarbeitende eher negative Informationen verbreiten und ihre Erfahrungen an zukünftige Talente weitergeben.

In dieser Phase verlassen die Mitarbeitenden das Unternehmen aus unterschiedlichen Gründen und es ist entscheidend, Personalrisiken in Bezug auf die Mitarbeiterbindung und die allgemeine Unternehmenskultur an dieser Stelle zu managen. Hier liegt es primär an Ihnen, ob der letzte Eindruck ein guter oder schlechter bleibt.

Einige Personalrisiken in der Austrittsphase des Mitarbeiterlebenszyklus sind:

Verlust von Fachwissen und Erfahrung

In einer Zeit, in der sich Veränderungen schneller als je zuvor vollziehen, ist es für Unternehmen unerlässlich, den Verlust von Wissen und Erfahrung während der Offboarding-Phase zu minimieren. Ein Knowledge Transfer Programm kann dabei helfen. Es unterstützt den ausscheidenden Mitarbeitenden bei der Übergabe seiner Aufgaben an den Nachfolger. So kann sichergestellt werden, dass die Qualität der Arbeit erhalten bleibt und der neue Mitarbeitende schneller produktiv wird.

Beeinträchtigte Mitarbeitermoral

Häufige Abgänge können die Moral der verbleibenden Mitarbeitenden stark beeinträchtigen und dazu führen, dass sie sich ebenfalls nach neuen Arbeitsmöglichkeiten umsehen.

Höhere Rekrutierungskosten

Eine hohe Mitarbeiterfluktuation kann zu erhöhten Rekrutierungs- und Einarbeitungskosten führen.

Schlechte Reputation

Häufige Abgänge könnten das Image des Unternehmens schädigen und die Fähigkeit, zukünftige Talente anzuziehen, beeinträchtigen. Sorgen Sie dafür, dass die Mitarbeitenden im Guten gehen und der letzte Eindruck von Ihrem Unternehmen ein positiver bleibt. So stellen Sie sicher, dass ehemalige Mitarbeitende in ihrem Bekanntenkreis oder in sozialen Netzwerken positiv über Ihre Organisation sprechen und als Markenbotschafter agieren.

Durch die Durchführung von Austrittsgesprächen und Mitarbeiterbefragungen können Unternehmen wertvolles Feedback von Mitarbeitenden erhalten, die das Unternehmen verlassen, und so Personalrisiken auch in anderen Phasen des Mitarbeiterlebenszyklus zukünftig besser bewältigen. Wenn Sie verstehen, warum Mitarbeitende gehen, können Sie gezielte Maßnahmen ergreifen, um ähnliche Kündigungen in Zukunft zu vermeiden und ein angenehmeres Arbeitsumfeld für die verbleibenden Mitarbeitenden zu schaffen.

Zu diesem Zweck haben Anbieter wie Effectory spezielle Exit-Befragungen entwickelt, um das HR-Risikomanagement in dieser Phase zu erleichtern und alle Themen auf einmal abzufragen. Das Feedback aus dem Exit-Befragungen können Sie dann als strukturierten Input für das Exit-Interview nutzen.

Warum Onboarding- und Exit-Befragungen unverzichtbar sind (effectory.com)

Fazit – HR-Risikomanagement entlang des Employee Lifecycle

In diesem Artikel haben wir die Bedeutung des HR-Risikomanagements während des gesamten Mitarbeiterlebenszyklus und die Rolle von Mitarbeiterbefragungen hervorgehoben. Durch die kontinuierliche Durchführung von Befragungen in verschiedenen Phasen wie Einstellung, Onboarding, Engagement, Entwicklung, Performance Management und Austritt können Unternehmen HR-Risiken erkennen, bewerten und reduzieren. Dabei helfen verschiedene Befragungstypen wie Pulsbefragungen, People Analytics und Hybrid Work Befragungen. Mitarbeiterbefragungen sind ein Schlüsselelement, um Personalrisiken proaktiv zu begegnen und eine positive Arbeitskultur zu fördern, die zum Erfolg Ihres Unternehmens beiträgt.

Quellen 

Georgiev, D. (2023, February 6). 33 Startling Employee Onboarding Statistics to Know in 2023. Techjury. https://techjury.net/blog/onboarding-statistics/

Exit Programs That Retain Stars and Build Brand Ambassadors. (2018). In Gallup. Gallup, Inc. Retrieved April 13, 2023, from https://www.gallup.com/workplace/246512/exit-perspective-paper.aspx 

Spain, E., & Groysberg, B. (2016, June 9). Making Exit Interviews Count. Harvard Business Review. https://hbr.org/2016/04/making-exit-interviews-count