Talent, agility en innovatie

• Facebook
• X
• Linked In

1. Hoe blijven we innovatief?

Technologische ontwikkelingen zoals robotisering, augmented reality en artificial intelligence (AI) bieden nieuwe kansen op allerlei gebieden. Maar CEO’s vrezen dat hun organisatie belangrijke technische trends negeert, innovatie verwaarloost en uiteindelijk voorbij wordt gestreefd door veelbelovende startups. Waardoor het op een dag opeens te laat is om het roer nog om te gooien.

Want dat gebeurt. Denk aan Nokia, Kodak, OAD en V&D. Deze bedrijven verzuimden jaar na jaar te vernieuwen. Hun neergang was een sluipend, bijna onzichtbaar proces. Totdat het onvoorstelbare gebeurde.

De grootste nachtmerrie van CEO’s is om op een dag wakker te worden in een soortgelijke situatie. Ze vragen zich af: hoe blijven we de concurrentie continu een stapje voor? Hoe spelen we snel en creatief in op nieuwe ontwikkelingen? Hoe kunnen we in een digitale wereld ons leiderschap behouden?

2. Hoe blijven we agile?

Verandering is een constante, maar de snelheid van verandering neemt toe. Veel CEO’s vragen zich af: kan onze organisatie nog wel meekomen? Zijn we wel ondernemend genoeg? Reageren we snel genoeg op ontwikkelingen in de buitenwereld, zoals technische doorbraken, demografische verschuivingen en zorgen over klimaatverandering? Of is onze organisatie te bureaucratisch, te star en te stroperig om op tijd het roer te wenden?

CEO’s zoeken naar manieren om agile te blijven. Ze vragen zich af: moeten we managementlagen schrappen? Of misschien zelfs overstappen op zoiets als zelfsturing? Ze zijn tot veel bereid om te voorkomen dat hun organisatie verandert in een fossiel, inflexibel bedrijf.

Download het artikel ‘Het belang van bevlogen medewerkers’ gratis

Bevlogen medewerkers maken het verschil binnen een organisatie. Bevlogen medewerkers zetten zich in om het beste uit zichzelf te halen en uit hun werk.

Downloaden

3. Hoe werven en behouden we talent?

Creatieve talenten zijn onmisbaar voor innovatie. Maar dan moet dat talent wel zin hebben om bij jou aan de slag te gaan. CEO’s vragen zich af: hoe blijven we interessant voor creatieve geesten die met originele invalshoeken komen en verrassende oplossingen bedenken? Die een ondernemersmentaliteit combineren met klantgerichtheid en uitstekende people skills? Hoe blijven we voor deze mensen employer of choice?

Ook kampen veel organisaties met een hoog verloop. Verloop is kostbaar: om een medewerker te vervangen, betaal je namelijk niet alleen wervingskosten, opleidingskosten en kosten voor onboarding. Je lijdt ook productiviteitsverliezen tijdens de maanden van de inwerkperiode. En verliest omzet in de periode dat er niemand op post zit. Per vertrekkende medewerker gaat het gemakkelijk om een jaarsalaris aan extra kosten. Een hoog verloop is daarom voor elke CEO een hoofdpijndossier.

Spreek de taal van CEO’s

HRM-afdelingen zitten met heel concrete vragen. Ze moeten in een krappe arbeidsmarkt talent zien te verlokken om bij het bedrijf te komen werken. Daarvoor zijn creatieve wervingsmethoden nodig, zoals samenwerken met technische opleidingen en het actief benaderen van high potentials. Vaak ontbreekt daarvoor echter de tijd of het budget.

Als je nieuwe wervingsmethoden wilt verkennen, als je HRM-taken nu eindelijk goed wilt digitaliseren zodat je tenminste toekomt aan je strategische taak, presenteer dat dan als wat het is: als een essentiële bijdrage aan de strategische vraagstukken waar de organisatie mee zit.

Agility

HRM-afdelingen breken zich het hoofd over hoe ze medewerkers die wat langer in dienst zijn nieuwe ontwikkelingsmogelijkheden en uitdagingen kunnen bieden.

Als je een programma wilt opzetten voor doorlopend leren, leg dan de link met agility en innovatief vermogen. Als je wilt investeren in medewerkersonderzoek en gebruik wilt maken van sociale innovatie, benadruk dan dat dit zorgt voor behoud van talent en het zijn van een employer of choice. Het zorgt er voor dat je ondernemerschap, servicegerichtheid en de motivatie van je personeel snel verhoogt.

De juiste bedrijfscultuur

HRM-afdelingen werken hard aan het aantrekkelijk positioneren van de organisatie met slimme employer branding en het stimuleren van de juiste organisatiecultuur.

Als je twijfelt of de officiële bedrijfsmissie aansprekend genoeg is om te vermelden in vacatureteksten, zeg dan waar het op staat: dat bedrijven die met woord en daad bijdragen aan een betere wereld vaker employer of choice zijn.

Als je een cultuur wilt stimuleren waarbinnen medewerkers volop ruimte krijgen om zichzelf te ontwikkelen en met nieuwe projectvoorstellen te komen, wijs er dan op dat groei en afwisseling juist voor talenten basisbehoeftes zijn.

Betrokkenheid en bevlogenheid

HRM-afdelingen weten dat betrokkenheid en bevlogenheid belangrijke indicatoren zijn voor het gemotiveerd houden van medewerkers op de langere termijn.

Als je met pulse onderzoek inzichtelijk wilt krijgen hoe medewerkers aankijken tegen interne veranderingen, zodat je kunt ingrijpen als medewerkers gedemotiveerd raken, benadruk dan dat betrokkenheid en bevlogenheid de belangrijkste stuurvariabelen zijn om verloop terug te dringen.

Benut de kracht van tech en touch

Om innovatief en agile te blijven heb je talenten nodig die betrokken en bevlogen zijn. Dat blijkt uit onze meta-analyses van feedback-data afkomstig van tienduizenden organisaties in binnen- en buitenland in de afgelopen decennia. En dat weten en ondervinden HRM-afdelingen.

Als je spreekt in de taal van je CEO, dan zul je merken dat je een gewillig oor treft binnen de directiekamer en je de organisatie vervolgens echt verder kunt helpen.