Drie kansen voor een wendbare organisatie

• Facebook
• X
• Linked In

Er komen veel interessante ontwikkelingen op ons af. Denk aan innovaties op het gebied van augmented reality, waar echte beelden met geanimeerde beelden worden verrijkt. Wat ervoor gaat zorgen dat je reparaties in de toekomst zelf kunt uitvoeren en minder monteurs nodig hebt. En wat er ook voor zal zorgen dat opereren in ziekenhuizen compleet anders wordt. Of 3D printen, waardoor je minder afhankelijk wordt van leveranciers. En dan zijn er ook nog consumentenrobots, drones en domotica. Allemaal innovaties die het dagelijks leven enorm kunnen veranderen. Elke branche heeft bovendien ook weer haar eigen, specifieke innovaties.

Drie kansen voor meer flexibilteit

Hoe kun je hier als organisatie nu het beste mee omgaan? Hoe kun je de voortgang van je organisatie waarborgen? We signaleren op dit gebied drie kansen: innovaties omarmen, medewerkers serieus nemen en ruimte geven aan de persoon achter de medewerker.

Employee Experience Review

Ontdek hoe medewerkers over de hele wereld verschillende delen van de employee experience ervaren en hoe dit de employee experience beïnvloedt.

Download

1. Innovaties omarmen

In hoeverre zijn de innovaties om ons heen bedreigend? Veel innovaties zijn geweldig en verrijken ons leven. Wie kan zich een leven zonder internet of mobiele telefonie nog voorstellen? Veel innovaties zijn bovendien niet zo disruptief als ze in eerste instantie misschien lijken. Wanneer we kritisch naar de wereld om ons heen kijken en de wensen van onze klanten nauwgezet volgen, zien we dikwijls een geleidelijke behoefteverandering voorafgaand aan een ‘plotselinge’ innovatie. Sterker nog: vrijwel alles wat er op ons af gaat komen, kunnen we eigenlijk wel voorzien.

Hoe kunnen organisaties wendbaar blijven en succesvol inspelen op innovaties?

Voorbereiding & focus op wendbaarheid

Belangrijk is om te bedenken hoe veranderende klantbehoeften en nieuwe ontwikkelingen jouw organisatie kunnen raken. Je kunt dan zorgen dat je voorbereid bent. De tijd tussen de start van de ontwikkeling en de lancering van de uiteindelijke innovatie kan hiervoor gebruikt worden. En daarbij is het ondertussen belangrijk dat je als organisatie voldoende wendbaar bent en blijft. De meeste organisaties werken anno 2016 al actief aan hun wendbaarheid door af te slanken en door steeds meer verantwoordelijkheid bij teams neer te leggen. Dit brengt ons bij de tweede kans: medewerkers serieus nemen.

Disruptief, wat is dat precies?
In grote lijnen betekent disruptief, dat ‘iets nieuws en kleins’ in korte tijd ‘iets bestaands, groots en logs’ zal verdringen. Denk aan de tablet, die de traditionele pc ineens ouderwets maakte, of de iPod die de cd verving, die op zijn beurt ooit – heel disruptief – de langspeelplaat van de kaart veegde. Sterker nog, de moderne iPod van een aantal jaar geleden is inmiddels weer vervangen door streaming media zoals spotify. Dit soort disruptieve innovaties zetten het hele denken op zijn kop, plus het verdienmodel van een hele sector. Vaak staat de oude wereld, tot verbazing van de initiatiefnemers, simpelweg toe te kijken en laat het gebeuren, zonder in te springen of aan te haken.

2. Medewerkers serieus nemen

We zien in de markt dat teams steeds meer verantwoordelijkheden krijgen. Hiermee bedoelen we geen groei van ouderwetse, operationele taken, nee, teams worden steeds vaker verantwoordelijk gehouden voor een stukje van het bedrijf. Van teams wordt verwacht dat ze zelfstandig inspelen op de verwachtingen van hun eigen klanten. Er wordt ondernemerschap en oplossend vermogen van hen verwacht. Met als doel om daardoor meer wendbaar te zijn. Deze ontwikkeling is gaande bij vrijwel elke organisatie; zowel bij de moderne, platte en zelfsturende bedrijven als bij de meer traditionele en hiërarchische organisaties. Door in teams te werken, wordt je organisatie flexibeler en ben je beter in staat om je aan te passen aan de ontwikkelingen die op je afkomen.

Wat is de rol van teamdynamiek?

Teamdynamiek wordt daarmee belangrijker dan ooit. Want als het met de teamdynamiek niet goed gaat, blijven prestaties achter. Een slechte teamdynamiek kan ontstaan door ruzie in een team, maar het kan ook veel subtieler zijn. Zo kan er sprake zijn van groepjesvorming, waardoor mensen zich onveilig voelen. Of een gebrek aan onduidelijkheid of besluitvaardigheid, waardoor medewerkers gefrustreerd raken. Of er kan sprake zijn van dominantie binnen een team, waarbij iemand continu op de voorgrond treedt. Mensen die alles naar zich toetrekken, waardoor anderen geen kans krijgen en waardoor misschien wel heel talentvolle mensen vertrekken. En een bijkomend nadeel van een team met een slechte teamdynamiek is, dat het ook andere teams infecteert.

Het is daarom ontzettend belangrijk om volop aandacht te besteden aan de teamdynamiek in je organisatie. Want teams krijgen in deze ontwikkeling steeds meer invloed op het succes of falen van je organisatie. Dit helpt voor een goede voorbereiding op de toekomst.

Nooit meer reorganiseren?
Vaak passen logge, traditionele organisaties zich aan de markt aan door te reorganiseren. Steeds sneller en vaker, omdat de wereld ook in toenemende mate verandert. Dat is niet de beste oplossing, want medewerkers raken hun vertrouwen kwijt en raken gedemotiveerd van voortdurende reorganisaties. Andere organisaties doen het een stuk beter: zij veranderen continu een beetje en betrekken hun medewerkers daar actief bij. Ze gebruiken de collectieve intelligentie van hun bedrijf en laten medewerkers regelmatig aangeven hoe het sneller, beter, goedkoper en klantgerichter kan. Zo blijven ze wendbaar, met sociale innovatie als drijfveer. Door zoveel mogelijk het denkvermogen van gehele organisatie te benutten en continu nieuwe inzichten toe te passen in je organisatie, sta je nooit stil.

3. De persoon achter de medewerker de ruimte geven

En dan de laatste kans om wendbaar en alert te blijven: durf de persoon achter de medewerker de ruimte te geven. In de meest succesvolle organisaties in de markt kunnen medewerkers hun persoonlijkheid verweven in hun werkzaamheden.

Wholeness
Michael Mount en Ning Li, docenten Management en Organisatie aan de business school van de Universiteit van Iowa hebben onderzoek verricht naar wholeness op de werkvloer. Zij concluderen dat mensen zichzelf in hun leven een aantal hogere doelen stellen, zoals status, autonomie, persoonlijke prestaties en contact met anderen. Wanneer het werk de werknemer in staat stelt om zijn eigen hogere doel te bereiken, dan motiveert hem dat om zijn werk goed te doen. Wanneer organisaties de doelen van hun medewerkers begrijpen en die koppelen aan de competenties van een functie, zullen zij de juiste persoon op de juiste plek krijgen. Dit bespreken met medewerkers kan dus van grote waarde zijn om talent optimaal in te zetten. En investeren in menselijk kapitaal is de beste manier om innovaties in de samenleving wendbaar, flexibel en succesvol tegemoet te treden.

Ze doen iets dat echt bij hen past. Ze voeren dit uit op de manier die bij hen past en kunnen zichzelf oprecht laten zien in hun functie. Het maakt niet uit hoe hoog de beloning is die een medewerker ontvangt, een extraverte persoonlijkheid vol ambitie zal nooit gemotiveerd zijn om routinematig werk zonder doorgroeimogelijkheden te doen. Een introverte persoonlijkheid kan zichzelf trainen in harde salesgesprekken, maar zal hier nooit in gaan uitblinken of zich hier gelukkig bij voelen. Het is daarom waardevol voor organisaties om werkzaamheden te matchen met de persoonlijkheid van medewerkers.

Rapport: Hoe HR zakelijk succes kan aanjagen

HR kan zakelijk succes aanjagen met een luistercultuur. Lees hoe in het rapport van Effectory.

Download