Deze 4 organisatie-taboes kun je beter niet negeren 

• Facebook
• X
• Linked In

1. De financiële situatie van je organisatie

In de meeste sectoren veroorzaakt de coronacrisis omzetdalingen van tientallen procenten. Als directie moet je helder aangeven hoe het ervoor staat. Als het slecht gaat, kun je niet roepen: we komen er wel. Dat is geen eerlijke crisiscommunicatie.

Je bent dan bovendien verder van huis, dan wanneer je transparant bent. Wanneer je zwijgt over je cijfers, uit angst dat mensen in paniek raken, is de kans namelijk gigantisch dat er tussen die thuiskantoren een geruchtencircuit ontstaat. Daarin kunnen de vreemdste verhalen rondgaan. Denk aan dat verjaardagsspelletje, waarin mensen in een kringetje een verhaal doorvertellen. Al na een paar personen ontstaat een fantastische vertelling, die niets te maken heeft met de waarheid.

Wanneer je als directie eerlijk communiceert over de bedrijfsresultaten, kun je juist paniek voorkomen. Door je zorgen te delen, kweek je bovendien begrip bij medewerkers. Ze zullen je proberen te helpen en hun creativiteit inzetten. Ze zullen bovendien eerder snappen waarom je bepaalde verzoeken doet of vragen stelt. Ze krijgen meer kans om hun steentje bij te dragen. Als je omzet met veertig procent is gedaald, als de winst er aan gaat en omslaat in een verlies, zeg dat dan. Face the brutal facts.

Hou wel rekening met de bedrijfseconomische kennis van medewerkers. Zaken als omzet, kosten, winst en cash-flow zijn niet voor iedereen gesneden koek. Leg daarom stap voor stap uit hoe de huidige situatie op jullie organisatie inwerkt.

Meld je aan voor onze gratis webinars!

Gratis webinars met Effectory’s HRLab serie. Meld je aan en we houden je op de hoogte van de aankomende events.

Aanmelden

2. De thuissituatie van medewerkers

Een aardig deel van de medewerkers heeft momenteel moeite om vanuit huis werk te verzetten. Daarom kun je medewerkers maar beter aanmoedigen om volstrekt eerlijk te zijn over de mate waarin ze werkelijk productief kunnen zijn en de uren dat ze echt bereikbaar zijn.

Daarbij kun je niet vaak genoeg benadrukken dat je begrijpt dat niet iedereen zich honderd procent kan inzetten. En dat medewerkers zich daar niet schuldig over moeten voelen.

Wanneer je dat namelijk niet doet, is de menselijke neiging groot om te doen of er niets aan de hand is. Ook als iemand samenleeft met drie muitende pubers, zich enorme zorgen maakt over een kwetsbare ouder of een dagtaak heeft aan home-schooling.

Wanneer die persoon dat allemaal niet durft te delen uit angst om veroordeeld te worden, dan blijft zijn of haar werk zich opstapelen. Dat is niet alleen vervelend voor teamleden die tevergeefs moeten wachten op input, maar ook voor de medewerker zelf. Die gaat ofwel aan schuldgevoel ten onder, of schiet zodanig in de overdrive dat een burn-out op de loer ligt. Dat wil je voorkomen.

Wanneer je een sfeer van vertrouwen creëert waarin medewerkers eerlijk durven te zijn over de mate waarin ze productief kunnen zijn, kunnen teams vanuit realistische verwachtingen een nieuw evenwicht zoeken. Ze kunnen nieuwe samenwerkingsafspraken maken en onderzoeken of die in de praktijk werken. Zo kan de organisatie op afstand een nieuwe, productieve werkvorm vinden en creëer je de voorwaarden om na de crisis straks samen snel uit de startblokken te schieten.

Effectory COVID-19 Workforce Pulse

Gebruik de korte scan om te zien hoe het met je medewerkers gaat. Blijf in contact, ongeacht de afstand. Luisteren naar medewerkers is belangrijker dan ooit!

Meer informatie

3. Medewerkers die niks doen

Niet elke medewerker heeft het momenteel druk. Denk aan iemand die voor deze crisis een representatieve binnen-functie had, of assistent is van een team dat op dit moment op afstand haar zaken rechtstreeks regelt. Dat werk is nu weggevallen.

De meeste bedrijven hebben als het goed is een algemene ‘pot met klussen’, die misschien zelfs is gecreëerd voor deze situatie. Als iemand zonder werk zich ook daarvoor niet aanmeldt, dan is het belangrijk dat die persoon hierop wordt aangesproken.

Wanneer dat niet gebeurt, ontstaan er scheve ogen. In de loop der weken hebben medewerkers heus wel in de peiling wie zich momenteel een slag in de rondte werkt, wie door omstandigheden echt niet optimaal kan werken en wie de bloemetjes buiten zet en zich drukt.

Als manager, HRM-afdeling of directie moet je disfunctioneren aanpakken. Altijd, dus ook in coronatijd. Zo verhoog je niet alleen de productiviteit, maar worden hardwerkende medewerkers bovendien niet gedemotiveerd door de lamlendige houding van sommige collega’s. En zo verbetert niet alleen de productiviteit, maar paradoxaal genoeg ook de algehele sfeer.

Dat is nodig, want je hebt nu medewerkers nodig die waarde willen blijven toevoegen aan de organisatie en die nieuwe kansen zien.

4. Het niet opnemen van vakantiedagen

Medewerkers nemen op dit moment nauwelijks tot geen vakantiedagen op. Ze kunnen immers toch niet het vliegtuig pakken. Maar als op een dag de regels versoepeld worden en je er helemaal klaar voor bent om uit de startblokken te komen, dan wil je niet dat iedereen opeens aan de Costa del Sol zit. Dan wil je juist alle hens aan dek.

Dat overschot aan vakantiedagen is een reëel bedrijfsrisico. Daarom kun je dat maar beter nu al ter tafel brengen. Wanneer je daar eerlijk over communiceert, en mensen vraagt om te helpen nadenken over een goede manier om hiermee om te gaan, dan voorkom je productiviteitsproblemen later dit jaar.

Je kunt medewerkers eventueel voorstellen om nu toch wat vakantiedagen op te nemen en dan ook echt uit de lucht gaan. Of straks als het druk wordt, slechts mondjesmaat vakantie op te nemen. Denk aan maximaal een week in de aller drukste periode.

Als je zelf eerlijk bent geweest over de bedrijfsresultaten, dan is de kans heel groot dat medewerkers voor deze vraag begrip kunnen opbrengen en niet alleen vanuit een medewerkersperspectief gaan redeneren.

Eerlijkheid duurt het langst

Als je de ondernemersmentaliteit van je medewerkers nodig hebt om goed uit deze crisis te komen, dan is het verstandig om ook je ondernemerszorgen te delen.

Als je wil dat iedereen zich inzet, kun je beter niet aarzelen om disfunctionerende medewerkers aan te spreken.

Als je wil dat teams ook op afstand goed functioneren, probeer dan een sfeer te creëren waarbinnen medewerkers eerlijk durven te zeggen in hoeverre ze werkelijk productief kunnen zijn.

Als je geen extra bedrijfsrisico wilt lopen en straks goed uit de startblokken wilt komen, kun je misschien nu al aankaarten hoe jullie dit jaar het beste kunnen omgaan met vakantiedagen.

Eerlijkheid duurt het langst. Wijs die olifanten in de kamer daarom een voor een aan. Dat lucht enorm op, voor iedereen. Zo ontstaat meer wederzijds begrip. En zo motiveer je medewerkers in deze moeilijke tijden uiteindelijk het meest.