De twee belangrijkste zorgen binnen directie- en bestuurskamers zijn momenteel: hoe kunnen we als organisatie overleven? En de tweede: hoe voorkomen we dat medewerkers uitvallen door burn-out? Niet elk topmanagement ziet het verband tussen die twee zorgen.
Hard werken houd je alleen vol in een goede, positieve sfeer
Toch is een mensgerichte focus in deze periode de sleutel voor succes in de toekomst. Je hebt juist nu medewerkers nodig die waarde willen blijven toevoegen aan de organisatie, medewerkers die juist nu nieuwe kansen zien. Medewerkers die met veel energie een positieve bijdrage leveren aan de missie van het bedrijf. Zij maken momenteel echt het verschil tussen succes en falen.
Moedeloosheid
Het burn-out risico is momenteel hoog, zo blijkt uit Effectory-analyses. De huidige situatie kan medewerkers uitputten, omdat ze op afstand contact missen en de organisatiecultuur niet meer goed meekrijgen. Daarbovenop kunnen ze grote rolonduidelijkheid ervaren: ze weten niet meer goed wat hun eigen rol is en die van teamgenoten.
Onder deze omstandigheden kan een gevoel van onderpresteren ontstaan, juist omdat werk en privé zo enorm door elkaar lopen. Ook kan het juist verleidelijk zijn om aldoor maar door te werken, ook ‘s avonds. Daarnaast heeft een deel van de medewerkers een lastige thuissituatie of zorgen rondom familieleden. En dan vragen veel mensen zich ook nog af wanneer dit hele gedoe eindelijk eens ophoudt. Ze kunnen een enorme uitzichtloosheid en moedeloosheid ervaren.
Ontvang de best gelezen artikelen in je inbox
Schrijf je in voor de Effectory nieuwsbrief en ontvang de meest gelezen HR-artikelen en de nieuwste whitepapers.
InschrijvenVijf oorzaken van burn-out
Een burn-out ontstaat door een chronische mismatch tussen medewerker en werkomgeving, op één of meer vlakken (zie kader). In de praktijk vormt overbelasting op het privévlak – zoals een scheiding, geldproblemen, overlijdensgeval of verhuizing – vaak de concrete trigger voor burn-out.
Hoewel dat soort factoren natuurlijk niet door werkgevers te beïnvloeden zijn, kun je als werkgever natuurlijk wel werken aan weerbaarheid. Interessant is verder, dat een feitelijk teveel aan werk slechts een kleine invloed heeft op het ontstaan van burn-out.
- Werkdruk: een hoge taaklast, rolonduidelijkheid en/of een gebrek aan ervaring of capaciteiten.
- Autonomie: wanneer medewerkers niet genoeg middelen, informatie of beslissingsbevoegdheid hebben om hun werk goed uit te kunnen voeren.
- Waardering: wanneer medewerkers een te lage financiële beloning krijgen, wanneer ze het gevoel hebben dat hun harde werken genegeerd of niet gewaardeerd wordt, of wanneer de medewerker zelf niet trots is op het werk dat hij of zij doet.
- Werksfeer: wanneer medewerkers het positieve contact verliezen met hun collega’s. Wat het meest schadelijk is voor de werksfeer, is een chronisch conflict of slechte relatie met een directe collega.
- Rechtvaardigheidsgevoel: wanneer er ongelijkheid bestaat tussen medewerkers, bijvoorbeeld in beloning of werkdruk.
Bron: Maslach & Leiter, 1997
Tijdig escaleren
Deze winter is het belangrijk om tijdig te ontdekken wie het extra zwaar heeft. Denk aan medewerkers die klein behuisd zijn, een drukke thuissituatie hebben of juist gevaar lopen te vereenzamen. Je kunt deze mensen wellicht met voorrang een plekje op kantoor te geven. En je kunt als HR-afdeling met regelmaat contact opnemen om te vragen hoe het gaat.
Ook kun je teams stimuleren om een oogje op elkaar te houden, of een buddysysteem optuigen. Daarnaast wil je graag dat het voor iedereen duidelijk is bij wie ze kunnen aankloppen, wanneer het echt niet meer gaat. Dat kan bijvoorbeeld de HR-afdeling zijn, maar ook een vertrouwenspersoon.
Gratis checklist: 5 tips voor reboarding
Werken jouw medewerkers nog steeds thuis of alweer op kantoor? Of een combinatie van beide? Graag delen we praktische tips voor de reboarding van medewerkers.
DownloadEen gezonde organisatiecultuur is een voorwaarde voor gezonde medewerkers
Zware tijden als deze kunnen medewerkers op termijn alleen volhouden als ze bijtijds herstellen en voldoende energiebronnen tot hun beschikking hebben. Als werkgever kun je daarvoor de voorwaarden scheppen, ook op afstand. Het belangrijkste fundament onder de vitaliteit van medewerkers is een gezonde organisatiecultuur.
Organisaties die in blinde paniek alleen maar dingen over medewerkers blijven uitstorten, gaan tijdens deze crisis het meest last krijgen van een afzwakkende motivatie en een stijgend verzuim. Het gaat al helemaal mis als het management bijvoorbeeld aankondigt duizenden mensen te gaan ontslaan, maar nalaat te zeggen om wie het gaat. Daarmee creëer je een grote psychologische onveiligheid en verhoog je het burn-out risico.
Duidelijke prioriteiten
Daarnaast kun je proberen om de energiebronnen van medewerkers te verhogen, door voldoende autonomie te bieden, en een organisatiecultuur te creëren waarin medewerkers zich gehoord en gewaardeerd voelen. Daarbovenop wil je medewerkers aanmoedigen om voldoende privétijd in te plannen.
Ook rolduidelijkheid is een belangrijke sleutel om burn-outs te voorkomen: als je er voor zorgt dat mensen beter weten waar ze hun prioriteiten moeten leggen, dan zullen ze minder snel in een demotiverende werksituatie, freeze of juist gevaarlijke overdrive terecht komen. Al deze factoren samen kunnen net het verschil betekenen tussen altijd maar doorrennen, of ook af en toe stilstaan.
Bevlogenheid in je werk
In een serie van tien blogs legt directeur Guido Heezen van Effectory uit onder welke voorwaarden bevlogenheid op het werk kan ontstaan. Bevlogenheid is de mate waarin medewerkers opgaan in hun werk. Bevlogen medewerkers leren snel en zijn creatief. Bevlogenheid is een goede voorspeller voor klanttevredenheid, een laag personeelsverloop, hoge productiviteit en winstgevendheid.
Ontdek alles over onze oplossingen in de demo
Wil je meer weten én zien van onze feedbacktools? Vraag een demo aan.
Aanvragen