Het ijsberg gesprek

• Facebook
• X
• Linked In

Als trainer bij Effectory zijn mijn dagen gevuld met klantcontact en het voorbereiden en geven van trainingen. Mijn collega-trainers zie ik eigenlijk niet zo heel vaak, we zijn allemaal veel op pad. Als we elkaar wel zien, delen we onze ervaringen of sparren we met elkaar over trainingen die nog gepland staan. Ons contact is dus meestal gericht op wat zich boven de waterspiegel afspeelt: taakgerichte zaken zoals de uitvoering van ons werk, ervaringen met klanten en het wel of niet soepel verlopen van werkprocessen.

De impact van gevoelens op gedrag

Eigenlijk voeren we minder vaak het gesprek over de situatie onder de waterspiegel: hoe voelen we ons bij ons werk? Hoe ervaren we onze samenwerking en zijn onze onderlinge verhoudingen? Wat doe jij of wat doe ik, wat heel goed werkt? En wat doen we wat eigenlijk helemaal niet zo effectief is? En welke impact heeft dat op onze energie, of op de kwaliteit van ons werk? Het is heel zinvol om hier eens in de zoveel tijd samen bij stil te staan. Juíst als je het idee hebt dat je zoveel te doen hebt, en er eigenlijk geen tijd voor is. Want, zoals een teamleider het onlangs zo mooi verwoordde: “dit gaat óók over ons werk”! Onderliggende gevoelens en gedachten hebben veel impact op ons gedrag. Ze kunnen ons frustreren en daardoor vertragen, of ons energie geven en laten excelleren.

Frustraties onder de waterspiegel

David McClelland ontwikkelde het ijsberg-model, waarin hij onderscheid maakt tussen de bovenstroom (zichtbaar en concreet, zoals kennis, vaardigheden, afspraken) en de onderstroom (onzichtbaar, zoals gedachten, gevoelens en overtuigingen). Als er dingen in de basis (onderstroom) niet goed zitten, heeft dit een negatief effect op activiteiten en interacties in de bovenstroom.

Deze neiging om vooral te communiceren in de bovenstroom zien we in veel organisaties. Het gesprek tussen medewerkers gaat over de dingen die moeten gebeuren, bijvoorbeeld het bespreken van ‘wie doet wat’ in een teamoverleg of bij de begeleiding van een cliënt. Medewerkers vinden het lastig om het gesprek in de onderstroom te voeren, of ze ervaren te weinig tijd door overvolle agenda’s. En dat terwijl het zo belangrijk is om de samenwerking optimaal te houden en met elkaar in verbinding te blijven. Meer inzicht in de onderstroom leidt tot minder frustraties en onduidelijkheden boven de waterspiegel. Hoe zorg je er nu als organisatie of leidinggevende voor dat je team ook dit gesprek met elkaar voert?

Hoe doen we het eigenlijk samen?

Een medewerkersonderzoek is een prachtige aanleiding om met je medewerkers in gesprek te gaan over de kwaliteit van de onderlinge samenwerking. Laat ze -eerst individueel, daarna in een groter geheel- nadenken over wat goed gaat en waar ontwikkelkansen liggen voor het team, bijvoorbeeld ten aanzien van thema’s als werkdruk, samenwerking en het geven en ontvangen van feedback. Vraag hierbij vooral ook door onder de waterspiegel: wat speelt er, hoe zijn de onderlinge verhoudingen, wat ervaar je, wat doet het met je als…? Wanneer je merkt dat er niet voldoende vertrouwen is om dit uit te spreken in een grotere groep, verdeel het team dan in subgroepen en laat ze elkaar deze vragen stellen, of vraag externe begeleiding. 

Eigen ervaring

We spreken hierbij uit eigen ervaring, want voor ons werkt dit erg goed. Binnen Effectory voeren we jaarlijks een medewerkersonderzoek uit. Zodra de resultaten bekend zijn, praten we binnen de teams over de teamresultaten. We proberen daarbij met behulp van een coach bewust stil te staan bij de vraag ‘hoe doen we het eigenlijk samen? We merken dat dit ons helpt om in verbinding te blijven en de onderlinge samenwerking goed te houden. Samen zetten we de belangrijkste resultaten uit ons medewerkersonderzoek om in concrete acties die de juiste snaar raken. Ook teams waar veel speelt onder de oppervlakte komen door een workshop met een trainer of coach na een medewerkersonderzoek weer constructief met elkaar in gesprek. En dat helpt om er samen weer fris tegenaan te gaan.