Jonge generatie is opvallend weinig bevlogen

• Facebook
• X
• Linked In

Jongere medewerkers sprongen er in onze onderzoekscijfers altijd uit. Ze zorgden voor een vrolijke piek in de bevlogenheidscijfers van organisaties. Als een uitgelaten roedel puppies gingen ze aan het begin van hun carrière overenthousiast bij bedrijven aan de slag. Na een tijdje raakte hun enthousiasme wat bekoeld en ontstond er een soort bevlogenheidsdip, omdat het lastig hemelbestormen is in een traditionele organisatie. Ze vertrokken, of bleven en zochten naar nieuwe manieren om plezier in hun werk te vinden.

Debiteuren Crediteuren

De afgelopen jaren is er veel veranderd op de arbeidsmarkt. In de war on talent rollen bedrijven inmiddels over elkaar heen om te vertellen hoe leuk ze zijn. Ze doen niet alleen aan onboarding, maar ook aan preboarding. Ze hebben hun mond vol over de employee journey. Maar ze houden met één feit te weinig rekening: als jongeren eenmaal binnen zijn, schrikken ze zich vaak een hoedje. Hen was een dynamische werkomgeving voorgespiegeld, maar ze stappen voor hun gevoel een aflevering van Debiteuren Crediteuren binnen.

Organisaties zijn minder traditioneel dan vroeger. Managementlagen zijn gesneuveld en agile werken wordt steeds gewoner. Maar er moet nog veel gebeuren. Nieuwe medewerkers stoten nog steeds hun neus tegen afdelingsmuren, of worden gedwongen te werken vanuit een dwangbuis van regels en protocollen. En wanneer ze hun nek uitsteken, is het risico groot om verstrikt te raken in politieke wespennesten. Al die factoren zorgen voor grote teleurstelling onder jongeren.

Ouderen bevlogener dan jongeren

Daardoor kon het gebeuren dat medewerkers die langer dan twintig jaar in dienst zijn tegenwoordig meer bevlogen zijn dan medewerkers die net begonnen zijn. In 2013 gaven kersverse medewerkers hun bevlogenheid een 7,7. Nu is die score gedaald naar een 7,4. Het bijzondere is dat medewerkers met meer dan twintig dienstjaren juist met meer plezier aan het werk zijn. Hun bevlogenheid steeg van 7,3 naar 7,5.

Tesla aan top

De lage bevlogenheid onder nieuwe medewerkers heeft nog een andere oorzaak: je kunt jongere generaties niet meer zo gemakkelijk voor het lapje houden. Als echte digital natives prikken ze door gelikte werkgeversmarketing heen. Ze hebben online te veel gezien. Je verkoopt ze geen knollen voor citroenen meer. Die sceptische houding maakt het voor veel organisaties lastig om talent aan te trekken, laat staan dit talent te behouden.

Kijk naar Shell. Dat olie- en gasconcern kelderde tussen 2015 en 2017 van een derde naar een zevende plaats als favoriete werkgever onder studenten in de IT, natuurwetenschappen en techniek. Zij gaan liever aan de slag bij een startup of een organisatie die de transitie naar duurzame energiebronnen wel serieus neemt. Zoals Tesla, dat inmiddels aan de top van de ranglijst prijkt. Zo citeerde het Financieele Dagblad een student aan de TU Delft die na een lezing van Shell-topman Ben van Beurden vertelde dat hij zich als Shell-medewerker ‘continu zou moeten verantwoorden tegenover iedereen. Ik weet niet of ik dat over tien jaar nog aan kan.’

Voor het uitkiezen

Deze student legt de vinger precies op de zere plek. Waar jongere medewerkers het meest naar snakken is werken bij een organisatie die het goed voor heeft met onze wereld. Dat komt niet alleen doordat ze opgegroeid zijn met social media en hun imago dus goed bewaken. Het komt ook omdat ze in de huidige krappe arbeidsmarkt het voor het uitkiezen hebben. En omdat ze hun hele jeugd gehoord en gelezen hebben dat onze natuurlijke leefomgeving aan het afsterven is.

Verwacht daarom niet dat veel jongeren aan de slag willen bij chemiegigant Bayer, nu het Monsanto heeft ingelijfd. Die producent van genetisch gemodificeerde zaden en bestrijdingsmiddelen voor de landbouw is berucht bij milieuorganisaties, vooral vanwege het omstreden landbouwgif Roundup. Zelfs een naamsverandering kan daar weinig aan veranderen.

Gratis whitepaper: Talent aantrekken en behouden – 5 tips

Hoe zorg je voor een positief onboarding proces en het aantrekken en behouden van talent? Vijf praktische tips.

Downloaden

Verandering van binnenuit

Deze kritische houding van jongere medewerkers vraagt veel van organisaties. Ze worden gedwongen om echt maatschappijgericht te worden. En te kiezen voor een koers die goed is voor de wereld. En reken maar dat er met een scherp oog op hen wordt gelet. Zo heeft Google eind mei besloten een controversieel militair AI-contract met het Pentagon niet te verlengen, omdat een aantal deelnemers aan het project ontslag had genomen en 4.000 Google-medewerkers een petitie hadden ondertekend. Een wijs besluit. Zoals de gezaghebbende techsite Wired het formuleert: ‘Google is niet het enige grote technische bedrijf dat samenwerkt met het leger. Evenmin zal het stopzetten van het project het leger ervan weerhouden AI-technologie in handen te krijgen. Maar Google heeft een cultuur die medewerkers toestaat zich uit te spreken en hanteert een veelgeciteerd motto: don’t be evil.‘

Richt geen schade aan. Doe geen kwaad. Ik verwacht dat organisaties die dat wel doen, er de komende jaren ongenadig van langs gaan krijgen. Van sollicitanten en van hun eigen medewerkers. Deze positieve verandering zal steeds meer van binnenuit komen.

Agile werken en zelfsturing

Jongere medewerkers zijn wars van procedures en geloven niet automatisch in de autoriteit van managers. En geef ze eens ongelijk. Want hoe meer managementlagen een organisatie krijgt, hoe stroperiger, bureaucratischer en meer gericht op controle die wordt. Waardoor de betrokkenheid en bevlogenheid van medewerkers daalt.

Als je organisatie groeit, hoef je niet automatisch te kiezen voor extra managementlagen. Je kunt ook zelforganiserende teams aan het werk zetten. Talent krijgt dan eerder een kans om te laten zien wat het kan. En als je je ei kwijt kunt op je werk, dan vertrek je minder snel naar een concurrent.

En waarom zou je medewerkers geweld aandoen met een overvloed aan procedures? Je kunt ook kiezen voor een meer agile manier van werken. Daarbij luister je continu naar de wensen van alle betrokken partijen. Zo vergroot je de kans dat iedereen uiteindelijk tevreden is. Medewerkers voelen bovendien dat ze zinvol werk doen en deel uit maken van een groter geheel. En als klap op de vuurpijl maak je je organisatie zo wendbaarder en duurzamer succesvol.