JP van den Bent pakt het heel anders aan. Hun medewerkersonderzoek dient als input voor de jaargesprekken die locatiecoördinatoren met hun medewerkers hebben. Marlies Mens, coördinator personeelszaken en Rebecca Schut, locatiecoördinator van JP van den Bent stichting gingen hierover in gesprek met Lea Vissers van Effectory. Waarom is er gekozen voor deze vernieuwende aanpak? Volgens Mens heeft dit te maken met de wens om op elk moment de thermometer in de organisatie te kunnen steken. Het onderzoek krijgt op deze manier een meer continu karakter. Voor JP van den Bent zijn twee pijlers belangrijk: medewerkers- en cliënttevredenheid. Door het medewerkersonderzoek te koppelen aan de jaargesprekken van de medewerkers wordt de continuïteit van het medewerkersonderzoek gewaarborgd. Het gaat er immers om hoe je de kwaliteit van arbeid én zorg kunt waarborgen.
JP van den Bent koppelt medewerkersonderzoek aan jaargesprekken
De medewerkers en de locatiecoördinatoren van JP van den Bent moeten nog wel even wennen aan de nieuwe werkwijze. Vandaag de dag moeten ze meer vooruit kijken en denken in verband met het plannen van de jaargesprekken. Op deze manier krijgt het jaargesprek ook een andere insteek.
De medewerker bepaalt
De medewerker bepaalt voorafgaand aan het jaargesprek welke onderwerpen ingebracht worden en wat hij of zij met de locatiecoördinator wil delen. Zo wordt de medewerker de mogelijkheid geboden om direct na het invullen van de vragenlijst inzicht te krijgen in de eigen gegeven antwoorden én in de scores van het team via ‘Mijn Resultaten’. Schut beaamt dit: “De verantwoordelijkheid voor de input van het jaargesprek ligt op deze manier veel meer bij de medewerker. Wat wil de medewerker met jou delen en bespreken in het jaargesprek?” Volgens Schut worden medewerkers op deze manier meer getriggerd om anders te kijken dan binnen de kaders die voorheen golden. “Gesprekken hebben nu meer diepgang”, aldus Schut.
Transparantie, een belangrijke kernwaarde
Dat transparantie een belangrijke kernwaarde is binnen JP van den Bent die nageleefd wordt door alle medewerkers, blijkt wel uit het feit dat bijna de helft van de medewerkers ervoor kiest om de resultaten van het medewerkersonderzoek te delen met de locatiecoördinator en dus openlijk te bespreken in het jaargesprek. “Deze manier van onderzoek doen is geheel in lijn met de transparante cultuur die er heerst binnen JP van den Bent”, aldus Schut. “Ik geloof echter niet dat door deze andere insteek, er nieuwe, verrassende zaken naar voren komen in het gesprek, die voorheen niet besproken werden.” Vragen als: “Wat speelt er bij je als medewerker? Hoe ervaar je de werk-privébalans? Waar wil je naartoe? En waar wil je in groeien?, kwamen voorheen ook aan bod.”
Sociaal veilige cultuur
Dat bijna de helft van de medewerkers ervoor kiest om daadwerkelijk gebruik te maken van ‘Mijn Resultaten’ zegt iets over de sociale veiligheid binnen JP van den Bent. Met sociale veiligheid bedoelen we een cultuur waarin medewerkers elkaar open feedback geven en elkaar durven aanspreken op gedrag, zonder dat ze het gevoel hebben dat daar negatieve consequenties aan verbonden zitten. Bovendien is er in een sociaal veilige cultuur voor medewerkers ruimte om openlijk fouten te bespreken en ruimte om met eigen ideeën te komen. Hoe heeft JP van den Bent deze sociaal veilige cultuur gecreeërd? Mens geeft aan dat het van oudsher is ingebed in de cultuur van JP van den Bent om feedback te geven en te ontvangen. Schut valt bij: “Fouten maken is prima, als je het er maar met elkaar over hebt. We zijn een lerende organisatie, die heel erg vanuit de vraag van de cliënt georganiseerd is.” Mens: “Het hoeft ook niet negatief te zijn om fouten met elkaar te bespreken. Je leert ervan in die zin dat je het de volgende keer anders aanpakt. Die sociaal veilige cultuur is hier gewoon.”
E-book: Sociale Veiligheid binnen ziekenhuizen
Nu gratis verkrijgbaar! Het boekje “Sociale Veiligheid. In gesprek met ziekenhuizen”. Hoe bereik je een sociaal veilige cultuur en wat levert op?
Downloaden