Verfris je organisatie - luister naar de jongste generatie

• Facebook
• X
• Linked In

Als organisaties willen vernieuwen is sociale innovatie een ‘quick win’ – dat wist ik al. Je eigen medewerkers weten het beste waar het slimmer, efficiënter en goedkoper kan. Het is de snelste manier om innovatieve ideeën te leren kennen. En je laat er ook nog eens mee zien dat je de expertise van je medewerkers waardeert. Maar pas onlangs besefte ik hoe belangrijk daarbij de jongste generatie is. Vooral als je wilt dat je organisatie verouderde patronen loslaat zoals gesloten, afstandelijk en hiërarchisch gedrag.

Pijnlijke scènes gespeeld door het Generatietheater

Het Generatietheater kwam namelijk laatst bij Effectory over de vloer. De acteurs van dit gezelschap, geregisseerd door mijn oud-collega Anoek Neele, spelen in het stuk verschillende generaties. Het is interactief theater: spel wordt afgewisseld met interactieve bijdragen uit het publiek en korte reflecties van generatie-expert Aart Bontekoning. Het zijn pijnlijke scènes, die voor veel organisaties herkenbaar zijn:

Twintiger: “Ik kom voor de sollicitatie.”
Oudere medewerker: “Wil u zich alsjeblieft eerst even bij het secretariaat melden? Kamer 2.0.3.”

De scènes die het Generatietheater speelt, zijn gebaseerd op de adviespraktijk van organisatiepsycholoog Aart Bontekoning. Hij helpt al ruim twintig jaar organisaties om de samenwerking tussen generaties te verbeteren. Hij promoveerde aan de Tilburg University op dit zelfde onderwerp en schreef onder meer ‘Nieuwe Generaties in vergrijzende organisaties’ (2014).

De jongste generatie als motor voor verandering

De voorstelling was voor mij een echte eyeopener. Ik snap nu nog beter waarom het belangrijk is dat jongeren zich thuis voelen binnen je organisatie. Want alleen dan kunnen ze een motor voor verandering zijn. En daar vaart iedereen wel bij.

Elke nieuwe generatie heeft een frisse blik op de wereld. Daarom zien twintigers haarscherp wat er is verouderd aan jouw organisatie. Ze kunnen je klip en klaar vertellen waarom medewerkers hun enthousiasme kwijtraken. Dat maakt hen de interessantste adviseurs binnen je organisatie.

“Alle generaties lijden energieverlies door verouderde sociale patronen, door verouderde manieren van samenwerken, communiceren, organiseren, leiden enzovoort”, schrijft Bontekoning in ‘Nieuwe Generaties in vergrijzende organisaties’ (2014). “Maar de jongste generatie is er het gevoeligst voor.”

Als je hun signalen oppikt, de jongste generatie vraagt wat er anders moet en hun adviezen rücksichtslos doorvoert, dan zal de ‘werk-energie’ in je organisatie stijgen. Dan kun je je organisatiecultuur blijvend verfrissen. En zullen ook andere generaties dat fantastisch vinden. En zul je dat merken aan de bevlogenheid van al je medewerkers.

Feedback vragen aan je medewerkers

De checklist is beknopt maar vol handige tips voor het opzetten van een succesvol medewerkersonderzoek!

downloaden

Pas op voor stagnatie

Maar als je het geluid van de jongste generatie negeert, dan passen ook die frisse jonge medewerkers zich uiteindelijk aan. En verliezen hun enthousiasme. Of vertrekken naar de concurrent. En dan zal het lastig zijn om je organisatie up-to-date te houden. Of medewerkers in beweging te krijgen.

“Vooral vergrijzende organisaties, en dat zijn er nogal wat, lopen hierop een vergroot risico”, zegt Bontekoning in zijn boek. “Jonge professionals staan daar vaak te springen om verouderde werkwijzen te updaten, maar dan moeten ze hun idee op papier zetten en gaan hun managers er uitgebreid over vergaderen, als het meezit een maand later. Met als uitkomst dat er maar eens met die-en-die afdeling moet worden overlegd over een in te zetten ‘traject’. En precies zo strandt verfrissende potentie al snel in verouderde routines. Omdat oudere generaties onbewust neigen naar het herhalen van verouderde patronen.”

Verfris je organisatie

Daarom moet je er alles aan doen er voor te zorgen dat die jongerencultuur juist wel invloed krijgt binnen je organisatie. Hoe zorg je dat je deze waardevolle jongste generatie binnen houdt? Hoe zorg je dat ze de ruimte krijgen? Zodat de organisatie als geheel kan vernieuwen? Hoe kun je ze zelfs inzetten als interne consultants? Vijf adviezen.

1. Laat twintigers je organisatiecultuur doorlichten

Maak gebruik van sociale innovatie. Vraag aan de jongste groep millennials: wat zou jij veranderen als je directeur was? Wat is er mis binnen de organisatie? En wat hebben mensen nodig om wel met plezier aan het werk te gaan?

De antwoorden die je te horen krijgt, zijn waardevol voor al je medewerkers. Zij lijden namelijk onder exact dezelfde punten. Al zijn ze zich daar inmiddels misschien nog nauwelijks bewust van, omdat ze hun verzet al jaren geleden opgaven. De jongste generatie voelt en ziet het wel, wil zich er nog niet bij neerleggen en wil graag gehoord worden.

2. Stimuleer de samenwerking tussen generaties

Millennials vinden het prettig gecoacht te worden, liefst door senior vakspecialisten die jarenlange praktijkervaring hebben. Ze zijn namelijk niet gevoelig voor hiërarchische structuren, maar respecteren in plaats daarvan authenticiteit en vakkennis.

Ondersteun millennials daarom in het vinden van coaches: ervaren oudere collega’s binnen de organisatie waarvan ze kunnen en willen leren. Dit is meteen een manier om ervoor te zorgen dat verschillende generaties elkaar op de werkvloer opzoeken.

3. Sta open voor nieuwe ideeën

Probeer een bedrijfscultuur te creëren waarin ideeën altijd worden verwelkomd, in plaats van alleen op de hei. Als een millennial met een idee komt, rem hem of haar dan niet af door te vragen dat idee eerst maar eens op een A4’tje te zetten. Een twintiger of dertiger wil graag meteen feedback en aan de slag.

Verbeter je employee experience in 3 stappen

De employee experience is de nieuwste trend op HR gebied. In dit whitepaper vertellen we je er graag meer over.

Download

4. Je maatschappelijke functie van je organisatie is belangrijker dan ooit

Millennials zijn meer dan voorgaande generaties gericht op het creëren van een ‘zinvol bestaan’. Ze willen liefst werk dat zichtbaar bijdraagt aan verbetering van de maatschappij. Ze hechten aan maatschappelijk verantwoord ondernemen.

Om echt aantrekkelijk te zijn voor millennials en daarmee voor al je medewerkers, moet je duidelijk kunnen maken hoe de organisatie bijdraagt aan de maatschappij. Dat kan door antwoord te geven op de vraag: waarom zou je jezelf oprichten als je nog niet bestond?

Mensen raken steeds beter geïnformeerd, zijn beter in staat die informatie te verwerken en willen bewuster leven. Ook in hun werk zoeken ze naar zingeving. Ze vragen zich af: ben ik relevant bezig? Zit ik wel in de juiste film? Als je als werkgever vergeet te appelleren aan dat gevoel, dan mis je veel betrokkenheid en bevlogenheid.

5. Gebruik het inzicht van millennials

Als een millennial na drie maanden zijn of haar energie al helemaal verloren lijkt te hebben, spreek die persoon dan aan. Klopt het dat hij of zijn het enthousiasme kwijt is geraakt? Hoe komt dat? Wat is er mis binnen de organisatie? Wat heeft de persoon nodig om weer met plezier aan het werk te gaan? Onderzoek actief en systematisch waarom medewerkers de organisatie verlaten met uitstroomonderzoek. Zo leer je snel welke pijnpunten er binnen je organisatie bestaan.

Generatie-indeling

Dr. Aart Bontekoning hanteert deze generatieindeling:

• Protestgeneratie (1940-1955)
• Generatie X (1955-1970)
• Pragmatische Generatie (1970-1985)
• Generatie Y (1985-2000)
• Generatie Z (vanaf 2000)

Vaak wordt de Pragmatische Generatie weggelaten en volgen Generatie X en Y elkaar onmiddellijk op. Generatie X bestaat dan uit de mensen geboren tussen 1955 en 1985. 

Millennials botsen vooral met Generatie X

Millennials hebben een klik met de generatie die is geboren tussen 1940 en 1955. Die wordt ook wel de protestgeneratie of de ‘Babyboomers’ genoemd. Beide generaties hebben volgens Bontekoning een hang naar vrijheid. Dat geldt niet voor generatie X, die is geboren tussen 1955 en 1970 en vroeger ook wel de ‘Verloren Generatie’ werd genoemd. Hun houding is sterk beïnvloed door de economische crisis van de jaren tachtig, waardoor ze leerden om zich bescheiden op te stellen. Ze zitten op het werk vaak nog vast in formeel, bureaucratisch en hiërarchisch gedrag. Wanneer Generatie X zich echter op het werk meer zouden gedragen zoals thuis, zou dat volgens Bontekoning veel goeds kunnen opleveren. Als opvoerders gaan ze namelijk prima om met hun millennial-kinderen. Ze zijn goed in het geven van positieve feedback, hebben een coachende houding, stimuleren hun kinderen om zelf beslissingen te nemen en te doen wat ze zinvol vinden. 

Bron: Nieuwe Generaties in vergrijzende organisaties (2014)

De 6 basisbehoeften

Medewerkers hebben zes basisbehoeften. Dat geldt ook voor de jongste generatie. Ik merk dat organisaties die moeite hebben om talent aan te trekken, vooral inspelen op de eerste vier basisbehoeften. Dit soort organisaties verwaarloost echter de laatste twee basisbehoeftes: een betekenisvolle bijdrage leveren en persoonlijke groei. En dat is juist waarnaar talenten op zoek zijn.

1. Zekerheid

Medewerkers zoeken zekerheid: dat hun functie de volgende maand niet is wegbezuinigd en ze volgende maand hun hypotheek nog kunnen betalen.

2. Onzekerheid

Als alles vast staat, wordt het leven oersaai. Daarom moet werk niet totaal voorspelbaar zijn. Afwisseling is belangrijk.

3. Significantie
Iedereen wil van waarde zijn. Ook medewerkers willen opgemerkt worden, gewaardeerd en gezien worden.

4. Connectie

We zijn sociale wezens. Daarom kunnen we niet goed functioneren zonder menselijk contact, liefde en aandacht.

5. Persoonlijke groei

Als je niet groeit, ga je dood. Zo werkt het in de natuur. En ook medewerkers willen zichzelf continu blijven ontwikkelen. Voor sommige medewerkers geldt dat meer dan voor anderen. Zij stellen zichzelf continu nieuwe uitdagingen. Ze volgen graag nieuwe opleidingen of trainingen en willen telkens een betere versie van zichzelf worden.

6. Het leveren van een betekenisvolle bijdrage

We willen graag dat ons leven betekenisvol is. We willen niet voor niets geleefd hebben. Als medewerkers dit belangrijk vinden, dan zoeken ze werk waarmee ze de maatschappij echt kunnen dienen. Zodat ze iets toevoegen en bijdragen aan een betere wereld.